دانلود مستقیم فایل

توانمند سازي

توانمند سازي

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری توانمند سازي

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 73

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

تعريف توانمندسازي

تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي [1]توسط محققين در اين زمنيه ارائه شده است :

  • توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).
  • توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارايي و اثربخشي است (Conger& Kanungo,2002,13).
  • توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان مي باشد . (Richard& Raymond,2000,12).
  • توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني (Kyle,2005,88).
  • توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند .(ايران زاده و بابائي هروي ، 1389، 4)

 

پيشينه تاريخي توانمندسازي

توانمندسازي در دوران مديريت علمي در کانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است . بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي ، غني سازي شغلي و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توانمندسازي کارکنان به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمندسازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترين ريشه هايش را در تشريح نظريه Y داگلاس مک گريگور [2](1960)  در کتاب "چهره انساني سازمان" دارد . اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد .نظريه Y داگلاس مک گريگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمندسازي کارکنان مفروضات مشترکي دارد که نمايان ترين آنها عبارتند از :

  1. سازمانهاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فکري کارکنان را به کار مي گيرند .
  2. کنترل ، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممکن براي نيل به عملکرد سازمني عالي و بهبود مستمر است . افراد و تيم ها هنگامي موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .
  3. شايستگس و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست بلکه به طور وسيعي در همه سطوح يک سازمان پخش مي شود .
  4. کارکنان نسبت به اموري که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربي کسب کرده اند مالکيت شخصي و احساس مسئوليت بيشتري دارند .

 

در تئوري مک گريگور مديران داراي نگرش Yکارکنان رادرتمامي سطوح تصميم گيري مشارکت مي دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات کارکنان توجه مي کنند.فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگتر به افراد داده مي شود ، به دليل تعهد مدير به خودشکوفايي کارکنان ، مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد مي باشد .

در تئوري Y مدير به تمامي سلسله مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيکي تا خودشکوفايي توجه دارد و فرض بر اين است که نيازها و منابع انگيزشي همان گونه که براي افراد بالاي سلسله مراتب است براي افراد پايين هم وجود دارد .

بي ترديد تئوري Y مک گريگو يک فلسفه توانمندسازي در مديريت است . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگيري کارکنان در کار و توانمندسازي به طور قطع ايده جديدي نيست .توانمندسازي بيشتر از يک احتمال نظري يا تجربي ثابت شده است .

اين پديده اکنون راهنمايي براي توسعه است که سازمانها مي بايست براي حفظ قدرت رقابت و بقاي خود آن را بپذيرند .

اصطلاح توانمندسازي ازدو دهه 1980 و 1990 بسيار رايج شده است . توانمندشدن در رشته هاي روان شناسي ، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد که به 2 دهه گذشته حتي قرنهاي گذشته بر مي گردد.

آدلر [3] در سال 1927 در زمينه روان شناسي مفهوم " انگيزه تسلط [4]" را باتاکيد بر تلاشي که افراد براي کسب تسلط خود در برخورد با جهان خود دارند ، مطرح کرد .

چندين دهه قبل ، مفاهيمي مشابه معرفي شدند .

 

وايت [5]در سال 1959 بيان نمود" انگيزه تاثير گذاري[6]" يک انگيزه دروني است که باعث مي شود چيزها اتفاق بيافتد .بريهم [7] در سال 1966 توانمندسازي را  " واکنش روان شناختي[8] " که براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود .(وتن و کمرون ، 1381 ،17).

در هر يک از مطالعات ، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمندشدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود کنترلي[9] ، به خود اهميت دادن[10] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد .

در جامعه شناسي ، مفاهيم توانمندشدن در مورد بيشتر جنبشهاي حق ها که درآن مردم براي آزادي و کنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي کردند اساسي بوده است .

در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرايي در مقابل تسليم ، قضا و قدر در مقابل ايمان ، انسان گرايي در مقابل کثرت گرايي در طول قرنها به صورت داغي مطرح بوده است .

ريشه همه اين مباحث ، اشکال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است .(وتن و کمرون ، 1381 ،18).

به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموکراسي صنعتي و دخيل نمودن کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي ، مشارکت و مديريت کيفيت جامع بر مي گردد.

اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون کانگر و کاننگو 1988 ، اسپريتزر 1995 ، کنت و بلانچارد ، جان پي کارلوس و راندلف در سال 2000 گسترش يافت .

 

تعاريف توانمندسازي نيروي انساني

با بررسي ادبيات مديريت و سازمان تعاريف توانمندسازي نيروي انساني را مي توان به دسته طبقه بندي نمود.

  1. توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

اسکات وژافه (1991) مي گويند :" توانمندسازي يک راه اساساً متفاوت براي کارکردن انسان ها يکديگر است بدين معنا که :

  • کارکنان احساس مي کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظايف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئوليت دارند.
  • تيم هاي کاري به طور مستمر براي بهبود عملکرد و دستيابي به سطح بالاتري از بهره وري با هم کارمي کنند.
  • ساختار سازمان ها به گونه اي طراحي شده است که افراد در مي يابند که مي توانند براي تحقق نتايج مورد نظرشان کارکنند نه اينکه صرفاً اداي تکليف کنند. (اسکات و ژافه، 1375، 20)
  • توانمندسازي را تفويض اختيار به کارمندان براي اتخاذ تصميمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تاييد مقامات فرادست برسد مي دانند .فوي [11] (1997) توانمندسازي را توزيع قدرت تصميم گيري به افرادي که آن را در سازمان ندارند ، مي داند .

آنچه از تعاريف فوق حاصل مي شود اين است که مديران وقتي مي توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازماني را در اختيار آنان گذاشته ، ساختارسازماني را بازسازي کرده ، تيم هاي کاري را جايگزين سلسله مراتب نموده ، فرصت هاي آموزشي را فراهم کرده و... لذا تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرايند توانمندسازي مي باشد .(عبدالهي و نوه ابراهيم ، 1385 ،30)

  1. توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش

[1] Empowerment

[2] Douglas MC Gregor

[3] Adler

[4] Mastery Motivation

[5] White

[6] Effectance Motivation

[7] Brehm

[8] Psychological Reactance

[9] Self Control

[10] Self Importance

[11] FOY


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 5,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file12_1789724_1140.zip264.5k





پرفروش ترین محصولات