دانلود مستقیم فایل

توانمند سازي

توانمند سازي

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری توانمند سازي

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 73

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

تعريف توانمندسازي

تعاريف گوناگوني از واژه توانمندسازي [1]توسط محققين در اين زمنيه ارائه شده است :

  • توانمندسازي عبارت است از شناختن ارزش افراد و سهمي که مي توانند در انجام امور داشته باشند (Constanse & Mark,2002,24).
  • توانمندسازي نيروي انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيت هاي لازم در کارکنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي که در سازمان به عهده دارند ، توام با کارايي و اثربخشي است (Conger& Kanungo,2002,13).
  • توانمندسازي عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان مي باشد . (Richard& Raymond,2000,12).
  • توانمندسازي در مفهوم سازماني عبارت است از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يک محيط سازماني (Kyle,2005,88).
  • توانمندسازي عبارت است از طراحي و ساخت سازمان به نحوي که افراد ضمن کنترل خود ، آمادگي قبول مسئوليت هاي بيشتري را نيز داشته باشند .(ايران زاده و بابائي هروي ، 1389، 4)

 

پيشينه تاريخي توانمندسازي

توانمندسازي در دوران مديريت علمي در کانون توجه صاحب نظران مديريت نبوده است . بعد از نهضت روابط انساني مسائلي مانند رضايت شغلي ، غني سازي شغلي و رهبري دموکراتيک مطرح شد و توانمندسازي کارکنان به عنوان يک هدف مهم و حياتي سازمان مطرح گرديد.

توانمندسازي به عنوان ايده اي مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترين ريشه هايش را در تشريح نظريه Y داگلاس مک گريگور [2](1960)  در کتاب "چهره انساني سازمان" دارد . اين نظريه مبتني بر ايجاد شرايطي براي حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جاي سرپرستي و هدايت تلاش هايشان مي باشد .نظريه Y داگلاس مک گريگور و ساير عقايد و تجربيات به منظور توانمندسازي کارکنان مفروضات مشترکي دارد که نمايان ترين آنها عبارتند از :

  1. سازمانهاي تجاري و صنعتي فقط بخشي از منابع فکري کارکنان را به کار مي گيرند .
  2. کنترل ، تنها يا بهترين شيوه نيل به اهداف سازماني نيست و آن شيوه اي غير ممکن براي نيل به عملکرد سازمني عالي و بهبود مستمر است . افراد و تيم ها هنگامي موثرند که فرصت اعمال نظارت در کارشان به آنها داده شود .
  3. شايستگس و صلاحيت مختص تعدادي افراد متخصص نيست بلکه به طور وسيعي در همه سطوح يک سازمان پخش مي شود .
  4. کارکنان نسبت به اموري که به آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربي کسب کرده اند مالکيت شخصي و احساس مسئوليت بيشتري دارند .

 

در تئوري مک گريگور مديران داراي نگرش Yکارکنان رادرتمامي سطوح تصميم گيري مشارکت مي دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغيب نموده و به دقت به نظرات و پيشنهادات کارکنان توجه مي کنند.فرصت قبول مسئوليت هاي بزرگتر به افراد داده مي شود ، به دليل تعهد مدير به خودشکوفايي کارکنان ، مدير به دنبال غناي شغلي و توسعه شغلي افراد مي باشد .

در تئوري Y مدير به تمامي سلسله مراتب نيازهاي مازلو از نيازهاي فيزيکي تا خودشکوفايي توجه دارد و فرض بر اين است که نيازها و منابع انگيزشي همان گونه که براي افراد بالاي سلسله مراتب است براي افراد پايين هم وجود دارد .

بي ترديد تئوري Y مک گريگو يک فلسفه توانمندسازي در مديريت است . در طول 20 سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت و درگيري کارکنان در کار و توانمندسازي به طور قطع ايده جديدي نيست .توانمندسازي بيشتر از يک احتمال نظري يا تجربي ثابت شده است .

اين پديده اکنون راهنمايي براي توسعه است که سازمانها مي بايست براي حفظ قدرت رقابت و بقاي خود آن را بپذيرند .

اصطلاح توانمندسازي ازدو دهه 1980 و 1990 بسيار رايج شده است . توانمندشدن در رشته هاي روان شناسي ، جامعه شناسي و دين شناسي ريشه هايي دارد که به 2 دهه گذشته حتي قرنهاي گذشته بر مي گردد.

آدلر [3] در سال 1927 در زمينه روان شناسي مفهوم " انگيزه تسلط [4]" را باتاکيد بر تلاشي که افراد براي کسب تسلط خود در برخورد با جهان خود دارند ، مطرح کرد .

چندين دهه قبل ، مفاهيمي مشابه معرفي شدند .

 

وايت [5]در سال 1959 بيان نمود" انگيزه تاثير گذاري[6]" يک انگيزه دروني است که باعث مي شود چيزها اتفاق بيافتد .بريهم [7] در سال 1966 توانمندسازي را  " واکنش روان شناختي[8] " که براي آزادي از محدوديت ها اشاره دارد بيان نمود .(وتن و کمرون ، 1381 ،17).

در هر يک از مطالعات ، مفاهيم ريشه اي به مفهوم توانمندشدن يعني تمايل افراد به تجربه به خود کنترلي[9] ، به خود اهميت دادن[10] و براي خود آزادي قائل شدن شباهت دارد .

در جامعه شناسي ، مفاهيم توانمندشدن در مورد بيشتر جنبشهاي حق ها که درآن مردم براي آزادي و کنترل اوضاع و احوال شخصي خويش مبارزه مي کردند اساسي بوده است .

در الهيات ، مجادلات درباره اختيار و جبر، خودرايي در مقابل تسليم ، قضا و قدر در مقابل ايمان ، انسان گرايي در مقابل کثرت گرايي در طول قرنها به صورت داغي مطرح بوده است .

ريشه همه اين مباحث ، اشکال تغيير يافته موضوع توانمندي در مقابل ناتواني و درماندگي است .(وتن و کمرون ، 1381 ،18).

به طور خلاصه در مديريت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي به دموکراسي صنعتي و دخيل نمودن کارکنان در تصميم گيري هاي سازمان تحت عناوين تيم سازي ، مشارکت و مديريت کيفيت جامع بر مي گردد.

اين اصطلاح در سال 1980 به سرعت موضوع روز گرديد و توسط نظريه پردازاني چون کانگر و کاننگو 1988 ، اسپريتزر 1995 ، کنت و بلانچارد ، جان پي کارلوس و راندلف در سال 2000 گسترش يافت .

 

تعاريف توانمندسازي نيروي انساني

با بررسي ادبيات مديريت و سازمان تعاريف توانمندسازي نيروي انساني را مي توان به دسته طبقه بندي نمود.

  1. توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار

اسکات وژافه (1991) مي گويند :" توانمندسازي يک راه اساساً متفاوت براي کارکردن انسان ها يکديگر است بدين معنا که :

  • کارکنان احساس مي کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظايف خودشان بلکه نسبت به بهتر کارکردن کل سازمان مسئوليت دارند.
  • تيم هاي کاري به طور مستمر براي بهبود عملکرد و دستيابي به سطح بالاتري از بهره وري با هم کارمي کنند.
  • ساختار سازمان ها به گونه اي طراحي شده است که افراد در مي يابند که مي توانند براي تحقق نتايج مورد نظرشان کارکنند نه اينکه صرفاً اداي تکليف کنند. (اسکات و ژافه، 1375، 20)
  • توانمندسازي را تفويض اختيار به کارمندان براي اتخاذ تصميمات مناسب بدون آنکه در ابتدا به تاييد مقامات فرادست برسد مي دانند .فوي [11] (1997) توانمندسازي را توزيع قدرت تصميم گيري به افرادي که آن را در سازمان ندارند ، مي داند .

آنچه از تعاريف فوق حاصل مي شود اين است که مديران وقتي مي توانند کارکنان را توانمندسازند که اطلاعات سازماني را در اختيار آنان گذاشته ، ساختارسازماني را بازسازي کرده ، تيم هاي کاري را جايگزين سلسله مراتب نموده ، فرصت هاي آموزشي را فراهم کرده و... لذا تمام اين اقدامات مديريتي بخشي از فرايند توانمندسازي مي باشد .(عبدالهي و نوه ابراهيم ، 1385 ،30)

  1. توانمندسازي به عنوان ايجاد انگيزش

[1] Empowerment

[2] Douglas MC Gregor

[3] Adler

[4] Mastery Motivation

[5] White

[6] Effectance Motivation

[7] Brehm

[8] Psychological Reactance

[9] Self Control

[10] Self Importance

[11] FOY


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 5,000 تومان
عملیات پرداخت با همکاری بانک انجام می شود
کدتخفیف:

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file12_1789724_1140.zip264.5k





پرفروش ترین محصولات