دانلود مستقیم فایل

تعهد سازماني و سلامت سازماني

تعهد سازماني و سلامت سازماني

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری تعهد سازماني و سلامت سازماني

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 58

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

تعاريف تعهد

تعهد كاركنان از جمله مفاهيم مهم رفتار سازماني است ( مولايي،1385: 1). تئوري تقابل [1] زير بناي تئوري تعهد است، يعني وقتي که شخصي با شخص ديگري به طور مطلوبي رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبي به طور همزمان دريافت مي­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد مي­تواند تفکر به عنوان تعلق يک شخص به چيزي، يا جائي‌که، چيزي به طور عمومي رفتار مي­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتري هستم) يا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختي و اجزاي رفتاري دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاريف مختلفي از تعهد بيان کرده­اند: شلدون[2](1971) آن را نوعي تمايل و جهت­گيري نسبت به سازمان، کانتر (1968) تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي، هربي­نياک و همکارانش[3](1972)پديده ساختاري که نتيجه کنشها و واکنشهاي متقابل فرد و سازمان است مي‌دانند. سالانسيک[4]حالتي از شخصيت که فرد محدود و مقيد شده و پيگيري موثر خويش را در انجام کارها حفظ مي­نمايد، چلپي (1375)، آن را يکي از عناصر محوري هرگونه اجتماع مي­داند." شهيد مطهري (1368) نيز آن را”به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قرارداد مي­داند. (نوروزي، 1388: 10)

دو ديدگاه در تعهد سازماني وجود دارد، ديدگاه رفتاري و نگرشي. (Kansinoverton, 2008:61)

 از نظر رفتارگرايان، تعهد عبارت ازمجموعه­اي از مفاهيم رفتاري است و موضوع تعهد نگرشي، تعيين هويت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

 مکتب روان­شناسي اجتماعي نيز تعهد را نيرويي تلقي مي­کند که کارکنان را به سازمان پيوند مي­دهد و بر مفهوم سرمايه­گذاري و عوامل موقعيتي تاکيد مي­کند. (همان: 4)

ايجاد و تقويت تعهد

در آغاز سده بيستم ميلادي، مديران سازمان­ها مايل بودند تا نوعي مساوات و برابري را در پرداخت­هاي کارکنان، بر اساس ارشديت يا بر اساس عناوين شغلي، برقرار کنند، اما در رويکردهاي نوين، کارکناني که ارزش بيشتري براي سازمان خلق مي­کنند بايد امتيازات و دريافتي­هاي بيشتري هم داشته باشند. به عبارت ديگر در اين رويکرد، انصاف[5] جاي مساوات[6] را مي­گيرد. حال سوال مهم در اين بين آن است که با چه اقدامات و تدابيري مي­توان تعهد کارکنان را افزايش داد؟

براساس تجارب و تئوريهاي موجود 7 عامل موثر در ايجاد و تقويت تعهد کارکنان به صورت جدول زير پيشنهاد مي­شود.

عوامل ايجاد و تقويت تعهد

عوامل ايجاد و تقويت تعهد

توضيحات

چشم انداز

بسياري از کارکنان در جستجوي معنا و ارزشمندي در کارشان هستند و مايلند در سازماني کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمايند. آرمان و دورنماي مطلوب سازماني چيزي بيش از شعار است و بايد بتواند کار را براي کارکنان، با ارزش و معني­دار کند.

فرصت

بسياري از کارکنان وقتي با تعهد بيشتر کار مي­کنند که بتوانند مهارت­ها و توانايي­هاي خود را توسعه و پرورش دهند. مديران از طريق سرمايه­گذاريهاي آموزشي مي­توانند بر تعهد کارکنانشان بيفزايند.

محرک‌ها

کارکنان سازمان­ها وقتي در منافع و درآمدهاي سازمان شريک مي­شوند تعهد بيشتري پيدا مي­کنند.

تاثير

بسياري از کارکنان زماني متعهدانه­تر کار مي­کنند که روي پروژه­هاي با ارزش کار کنند، در تصميم­گيريهاي موثر بر زندگي کاري خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگي ديگران را بهبود مي­بخشد. به همين دليل فرآيندهايي که مشارکت فعال کارکنان و تفويض قدرت و اختيار به آنها را دنبال مي­کنند، مي­تواند تقويت کننده تعهد کارکنان باشد.

جماعت

بسياري از کارکنان، وقتي در کارشان داراي مناسبات و مبادلات اجتماعي مثبت باشند، تعهد بيشتري نسبت به کار و سازمان از خود نشان مي­دهند.

ارتباطات

بسياري از کارکنان وقتي متعهدانه­تر کار مي­کنند که بدانند چه اتفاقي براي آنها مي­افتد و چرا. وقتي مديران به صورت باز و تفصيلي در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفت­و­گو مي­کنند، کارکنان احساس مي­کنند که بخش مهمي از اين کسب­وکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بيشتري مي­يابند.

کارآفريني

بسياري از کارکنان وقتي با تعهد بيشتر کار مي­کنند که حس مالکيت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهي که سازمان­شان طي مي­کند، هم در تاثيرگذاري بر محيط و هم در فرآيند سازگاري با تغييرات محيطي، نفوذ و اثر داشته باشند.

 

البته بايد اذعان کرد که هر يک از کارکنان يک امتياز منحصر به فرد از بابت اين 7 عامل دارند. براي برخي از کارکنان و در بعضي سازمان­ها، تعدادي از اين عوامل در ايجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهم­تر و تاثيرگذارتر و تعدادي ديگر کم اهميت­تر و کم تاثيرترند. براي مثال پژوهش­ها نشان مي­دهد که در يک سازمان مذهبي داشتن آرمان معني­دار، تاثيرگذاري مثبت بر زندگي ديگران و در کنار افرادي با ارزش­هاي مذهبي مشابه بودن، تاثير زيادي بر تعهد کارکنان دارد، در حالي که 3 عامل کارآفريني، محرک‌ها و فرصت کمترين تاثير را در اين مورد دارد. (ابوالعلايي، 1385: 82-81)

ويژگيهاي کارکنان متعهد

تعهد کارکنان موضوعي جالبي بين محققان است. استفاده از اصطلاح سازماني تعهد، به قوت شناسايي افراد به کار سازماني شان بر مي­گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده داراي ويژگيهاي مهم زير مي­باشند:

  • احساس وفاداري و غرور به کار سازماني­‌شان
  • اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازماني.
  • تمايل به اعمال تلاش در کار سازماني‌­شان.
  • تمايل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پايين در چيست؟ در مطالعه­اي که در سال 1992 انجام شد نتايجي به شرح زير بيان شد:

جستجوي شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غير متعهد در شش ماهه اخير به دنبال شغل جديد نبوده­اند.

تمايل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه ديگر گفتند که سازمان را ترک مي­کنند.

رضايت شغلي: کارکنان با تعهد بالا رضايت شغليشان در سطح بالايي قرار دارد.

درگيري شغلي: کارکناني که تعهد بالايي دارند گرايش بيشتري به درگيري در شغلشان دارند.

عملکرد شغلي: سرپرستان نرخ عملکردي بالاتري براي کساني‌که تعهد بالايي دارند گزارش کردند.

توافق با ماموريت سازمان: کارکناني که تعهد بالاتري دارند نسبت به ماموريت سازماني ديد مثبت­تري دارند.(Ibid: 11)

نوع شغل، محيط کاري، مذهب، طول مدت خدمت، جنسيت، از عواملي هستند که بر تعهد کارکنان تاثير مي‌گذارد. (Ibid: 12) همچنين عواملي مانند ديدن خدمت به صورت شغلي باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعه­مدار، و گزارش دادن فشار شغلي از ديگر عوامل تاثير­گذار در تعهد شغلي مي­باشد. (Ibid:20)

تعهد سازماني

تعهد سازماني مي­تواند به عنوان نگرش کاري چند بعدي بين کارمند و کاري که در سازمان انجام مي­دهد، تعريف شود (Biggs&etl,2006:131) و همچنين يك فرآيند مستمر. (مجيدي،1376: 32)

پورتروهمكاران(1978) آن­رادرجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند. ((Haigh,2006:297

همچنين به عنوان حالتي رواني که ويژگي‌هاي ارتباطي يک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعريف مي­شود. (Rego,2008:59)

مودي[7] (1979) آن را ارتباط قوي هويت فردي با درگيري در يک بخش سازمان مي­داند. ((Haigh,2006:297 و به حالتي اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقي شود.(Robbins,2007:80)

سه رويکرد در تعهد سازماني قابل طرح است. طبق نظر بيکر (1960) افرادي که به عضويت سازمان درآيند، با يادگيري مهارت­هاي ويژه­ي سازماني، با صرف وقت، و تلاش براي مطرح کردن قابليت خود براي تصدي پست­‌هاي سازماني و مانند اين­ها اقدام به سرمايه­گذاري در آن سازمان مي­کنند. اين سرمايه­گذاري انباشته، در ترکيب با عوامل ديگر نظير پاداش و فرصت از دست رفته باعث مي­شود افراد در سازمان باقي بمانند. بنابراين، بر اساس اين ديدگاه تعهد تابعي است از پاداش و ارزش­هاي به هم پيوسته براي عضو سازمان.

(ارزش­هاي به هم پيوسته +پاداش)ƒ=تعهد

و هنگامي که دوره تصدي در سازمان افزايش مي­يابد تعهد سازماني نيز افزايش مي­يابد. دومين رويکرد بر رفتارهاي ارادي متمرکز است که سازگاري بين رفتار و نگرش­هاي فردي را مورد توجه قرار مي­دهد. بنابراين، بر اساس اين ديدگاه تعهد يک التزام فردي نسبت به اعمال رفتاري است. سومين رويکرد به فرآيند شناسايي انرژي­هاي فردي و تخصيص آن به اهداف و ارزش­هاي سازماني مربوط مي­شود. (رهنورد،1382: 4).

دلايل توجه به تعهدسازماني


[1]Reciprocity theory

[2] Sheldon

[3] Herbiniak, etal

[4] Salansscik

[5]Equity

[6]Equality

[7]Mowday


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 6,000 تومان
عملیات پرداخت با همکاری بانک انجام می شود
کدتخفیف:

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file71_1790047_6576.zip99.1k





پرفروش ترین محصولات