دانلود مستقیم فایل
پشتیبانی

اطلاعیه فروشگاه

در صورت داشتن هرگونه سوال راهنمایی و پشتیبانی میتوانید با ایمیل sellfile2016@gmail.com در تماس باشید

تعهد سازماني و سلامت سازماني

تعهد سازماني و سلامت سازماني

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری تعهد سازماني و سلامت سازماني

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 58

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

تعاريف تعهد

تعهد كاركنان از جمله مفاهيم مهم رفتار سازماني است ( مولايي،1385: 1). تئوري تقابل [1] زير بناي تئوري تعهد است، يعني وقتي که شخصي با شخص ديگري به طور مطلوبي رفتار کند متقابلا رفتار مطلوبي به طور همزمان دريافت مي­کند.((Biggs&etl, 2006:131

تعهد مي­تواند تفکر به عنوان تعلق يک شخص به چيزي، يا جائي‌که، چيزي به طور عمومي رفتار مي­شود، باشد. (مثل: من متعهد به ارائه رفتار بهتري هستم) يا (من متعهد به عملم هستم). تعهد احساس شناختي و اجزاي رفتاري دارد.((Karsh,2010:458

دانشمندان تعاريف مختلفي از تعهد بيان کرده­اند: شلدون[2](1971) آن را نوعي تمايل و جهت­گيري نسبت به سازمان، کانتر (1968) تمايل افراد به در اختيار گذاشتن انرژي و وفاداري خويش به نظام اجتماعي، هربي­نياک و همکارانش[3](1972)پديده ساختاري که نتيجه کنشها و واکنشهاي متقابل فرد و سازمان است مي‌دانند. سالانسيک[4]حالتي از شخصيت که فرد محدود و مقيد شده و پيگيري موثر خويش را در انجام کارها حفظ مي­نمايد، چلپي (1375)، آن را يکي از عناصر محوري هرگونه اجتماع مي­داند." شهيد مطهري (1368) نيز آن را”به معني پايبندي به اصول و فلسفه يا قرارداد مي­داند. (نوروزي، 1388: 10)

دو ديدگاه در تعهد سازماني وجود دارد، ديدگاه رفتاري و نگرشي. (Kansinoverton, 2008:61)

 از نظر رفتارگرايان، تعهد عبارت ازمجموعه­اي از مفاهيم رفتاري است و موضوع تعهد نگرشي، تعيين هويت کارکنان با سازمان است. (رهنورد،1382: 3)

 مکتب روان­شناسي اجتماعي نيز تعهد را نيرويي تلقي مي­کند که کارکنان را به سازمان پيوند مي­دهد و بر مفهوم سرمايه­گذاري و عوامل موقعيتي تاکيد مي­کند. (همان: 4)

ايجاد و تقويت تعهد

در آغاز سده بيستم ميلادي، مديران سازمان­ها مايل بودند تا نوعي مساوات و برابري را در پرداخت­هاي کارکنان، بر اساس ارشديت يا بر اساس عناوين شغلي، برقرار کنند، اما در رويکردهاي نوين، کارکناني که ارزش بيشتري براي سازمان خلق مي­کنند بايد امتيازات و دريافتي­هاي بيشتري هم داشته باشند. به عبارت ديگر در اين رويکرد، انصاف[5] جاي مساوات[6] را مي­گيرد. حال سوال مهم در اين بين آن است که با چه اقدامات و تدابيري مي­توان تعهد کارکنان را افزايش داد؟

براساس تجارب و تئوريهاي موجود 7 عامل موثر در ايجاد و تقويت تعهد کارکنان به صورت جدول زير پيشنهاد مي­شود.

عوامل ايجاد و تقويت تعهد

عوامل ايجاد و تقويت تعهد

توضيحات

چشم انداز

بسياري از کارکنان در جستجوي معنا و ارزشمندي در کارشان هستند و مايلند در سازماني کار کنند که به اهداف و رسالت آن افتخار نمايند. آرمان و دورنماي مطلوب سازماني چيزي بيش از شعار است و بايد بتواند کار را براي کارکنان، با ارزش و معني­دار کند.

فرصت

بسياري از کارکنان وقتي با تعهد بيشتر کار مي­کنند که بتوانند مهارت­ها و توانايي­هاي خود را توسعه و پرورش دهند. مديران از طريق سرمايه­گذاريهاي آموزشي مي­توانند بر تعهد کارکنانشان بيفزايند.

محرک‌ها

کارکنان سازمان­ها وقتي در منافع و درآمدهاي سازمان شريک مي­شوند تعهد بيشتري پيدا مي­کنند.

تاثير

بسياري از کارکنان زماني متعهدانه­تر کار مي­کنند که روي پروژه­هاي با ارزش کار کنند، در تصميم­گيريهاي موثر بر زندگي کاري خود مشارکت داشته باشند و بتوانند حس کنند که کارشان چگونه زندگي ديگران را بهبود مي­بخشد. به همين دليل فرآيندهايي که مشارکت فعال کارکنان و تفويض قدرت و اختيار به آنها را دنبال مي­کنند، مي­تواند تقويت کننده تعهد کارکنان باشد.

جماعت

بسياري از کارکنان، وقتي در کارشان داراي مناسبات و مبادلات اجتماعي مثبت باشند، تعهد بيشتري نسبت به کار و سازمان از خود نشان مي­دهند.

ارتباطات

بسياري از کارکنان وقتي متعهدانه­تر کار مي­کنند که بدانند چه اتفاقي براي آنها مي­افتد و چرا. وقتي مديران به صورت باز و تفصيلي در مورد نقاط قوت و ضعف کسب و کارشان با کارکنان گفت­و­گو مي­کنند، کارکنان احساس مي­کنند که بخش مهمي از اين کسب­وکار هستند، لذا نسبت به آنها تعهد بيشتري مي­يابند.

کارآفريني

بسياري از کارکنان وقتي با تعهد بيشتر کار مي­کنند که حس مالکيت در مورد کارشان را تجربه کنند و بتوانند بر راهي که سازمان­شان طي مي­کند، هم در تاثيرگذاري بر محيط و هم در فرآيند سازگاري با تغييرات محيطي، نفوذ و اثر داشته باشند.

 

البته بايد اذعان کرد که هر يک از کارکنان يک امتياز منحصر به فرد از بابت اين 7 عامل دارند. براي برخي از کارکنان و در بعضي سازمان­ها، تعدادي از اين عوامل در ايجاد و بهبود شاخص تعهد کارکنان مهم­تر و تاثيرگذارتر و تعدادي ديگر کم اهميت­تر و کم تاثيرترند. براي مثال پژوهش­ها نشان مي­دهد که در يک سازمان مذهبي داشتن آرمان معني­دار، تاثيرگذاري مثبت بر زندگي ديگران و در کنار افرادي با ارزش­هاي مذهبي مشابه بودن، تاثير زيادي بر تعهد کارکنان دارد، در حالي که 3 عامل کارآفريني، محرک‌ها و فرصت کمترين تاثير را در اين مورد دارد. (ابوالعلايي، 1385: 82-81)

ويژگيهاي کارکنان متعهد

تعهد کارکنان موضوعي جالبي بين محققان است. استفاده از اصطلاح سازماني تعهد، به قوت شناسايي افراد به کار سازماني شان بر مي­گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده داراي ويژگيهاي مهم زير مي­باشند:

  • احساس وفاداري و غرور به کار سازماني­‌شان
  • اعتقاد به اهداف و ارزشهاي سازماني.
  • تمايل به اعمال تلاش در کار سازماني‌­شان.
  • تمايل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پايين در چيست؟ در مطالعه­اي که در سال 1992 انجام شد نتايجي به شرح زير بيان شد:

جستجوي شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غير متعهد در شش ماهه اخير به دنبال شغل جديد نبوده­اند.

تمايل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه ديگر گفتند که سازمان را ترک مي­کنند.

رضايت شغلي: کارکنان با تعهد بالا رضايت شغليشان در سطح بالايي قرار دارد.

درگيري شغلي: کارکناني که تعهد بالايي دارند گرايش بيشتري به درگيري در شغلشان دارند.

عملکرد شغلي: سرپرستان نرخ عملکردي بالاتري براي کساني‌که تعهد بالايي دارند گزارش کردند.

توافق با ماموريت سازمان: کارکناني که تعهد بالاتري دارند نسبت به ماموريت سازماني ديد مثبت­تري دارند.(Ibid: 11)

نوع شغل، محيط کاري، مذهب، طول مدت خدمت، جنسيت، از عواملي هستند که بر تعهد کارکنان تاثير مي‌گذارد. (Ibid: 12) همچنين عواملي مانند ديدن خدمت به صورت شغلي باز و قابل انعطاف، داشتن کارراهه توسعه­مدار، و گزارش دادن فشار شغلي از ديگر عوامل تاثير­گذار در تعهد شغلي مي­باشد. (Ibid:20)

تعهد سازماني

تعهد سازماني مي­تواند به عنوان نگرش کاري چند بعدي بين کارمند و کاري که در سازمان انجام مي­دهد، تعريف شود (Biggs&etl,2006:131) و همچنين يك فرآيند مستمر. (مجيدي،1376: 32)

پورتروهمكاران(1978) آن­رادرجه نسبي تعيين هويت فرد با سازمان و مشاركت و درگيري او در سازمان تعريف كرده اند. ((Haigh,2006:297

همچنين به عنوان حالتي رواني که ويژگي‌هاي ارتباطي يک شخص با سازمان و حداقل شدن ترک او از سازمان تعريف مي­شود. (Rego,2008:59)

مودي[7] (1979) آن را ارتباط قوي هويت فردي با درگيري در يک بخش سازمان مي­داند. ((Haigh,2006:297 و به حالتي اشاره دارد که در آن کارمند با سازمان خاص و اهدافش شناخته شده و علاقه دارد عضو آن سازمان تلقي شود.(Robbins,2007:80)

سه رويکرد در تعهد سازماني قابل طرح است. طبق نظر بيکر (1960) افرادي که به عضويت سازمان درآيند، با يادگيري مهارت­هاي ويژه­ي سازماني، با صرف وقت، و تلاش براي مطرح کردن قابليت خود براي تصدي پست­‌هاي سازماني و مانند اين­ها اقدام به سرمايه­گذاري در آن سازمان مي­کنند. اين سرمايه­گذاري انباشته، در ترکيب با عوامل ديگر نظير پاداش و فرصت از دست رفته باعث مي­شود افراد در سازمان باقي بمانند. بنابراين، بر اساس اين ديدگاه تعهد تابعي است از پاداش و ارزش­هاي به هم پيوسته براي عضو سازمان.

(ارزش­هاي به هم پيوسته +پاداش)ƒ=تعهد

و هنگامي که دوره تصدي در سازمان افزايش مي­يابد تعهد سازماني نيز افزايش مي­يابد. دومين رويکرد بر رفتارهاي ارادي متمرکز است که سازگاري بين رفتار و نگرش­هاي فردي را مورد توجه قرار مي­دهد. بنابراين، بر اساس اين ديدگاه تعهد يک التزام فردي نسبت به اعمال رفتاري است. سومين رويکرد به فرآيند شناسايي انرژي­هاي فردي و تخصيص آن به اهداف و ارزش­هاي سازماني مربوط مي­شود. (رهنورد،1382: 4).

دلايل توجه به تعهدسازماني


[1]Reciprocity theory

[2] Sheldon

[3] Herbiniak, etal

[4] Salansscik

[5]Equity

[6]Equality

[7]Mowday


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 6,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file71_1790047_6576.zip99.1k





پرفروش ترین محصولات