دانلود مستقیم فایل

شتیاق کارکنان و شایستگی‌های رهبر

شتیاق کارکنان و شایستگی‌های رهبر

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری رابطه اشتیاق کارکنان و شایستگی‌های رهبر

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 54

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

مقدمه

سازمان ها، نهادهاي اجتماعي هستند كه مانند ساير نهادها از افرادتشكيل شده‌اند كه نقش اصلي انسان به عنوان گرداننده اين نهادها است. به عبارت ديگرسازمان منهاي انسان به هيچ وجه توان غلبه و مقابله بر مشكلات و از طرف ديگر تحقق اهداف سازمان را نخواهد داشت و بدون شك در سازمان ها، افرادي وجود دارند كه براي كسب قدرت و منافع در بين خود به رقابت مي پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهايي ديده مي­شود. در واقع تفاوتها و تضادها براي ادامه حيات سازمانها لازم است تا بتوانند خود را با دنياي پيرامون مطابقت دهند  (غفوریان و فلامرزی، 1389: 36) .

 دو دهه گذشته شاهد تغییرات و دگرگونی‌های فوق العاده ای در ماهیت کار و سازمان بوده است. جهانی سازی و رقابت شدید بین المللی، در حالی افزایش قابل توجهی در یکپارچکی‌ها و اکتسابها یافته‌اند که سازمانها، خود را برای فعایت در اقتصاد جهانی قرن 21 ام، آماده  کرده اند. سازمانها محل‌های کاری مدرن، استمرار در به تأخیر اندازی ساختارهای مدیریتی، کاهش کارکنان و برون مرزی شدن را در حالی تجربه کرده‌اند که می کوشند از هزینه ها جلوگیری کرده و  با منابع کمتر، سود بیشتر بدست آورند.(Cartwright & Holmes, 2006)

بعلاوه سازمانها، پیشرفتهای گسترده ای را در تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بدست آورده‌اند که طی بیست سال اخیر، به منظور ساده تر سازی فرایندهای برنامه ریزی و تصمیم گیری، کاهش و حذف تلاش‌های اضافی و افزایش بهره وری، ظهور یافته‌اند (Miles, 2001).

اینگونه تکنولوژی‌ها، تشریک مساعی و همکاری را به شیوه‌ای که قبلاً هرگز مشاهده نشده مقدور ساخته‌اند که منجر به افزایش توانایی سازمانها در رقابت جهانی از طریق تیم سازی مجازی، و همچنین کاهش تعاملات چهره به چهره یا زمان واقعی، میان کارکنان شده است. این پیشرفت‌ها چرخش‌های متوالی خارج سازمانی را که با فعالیت‌های تولیدی شروع شده‌اند رها کرده اند، و اکنون، به طور فزاینده شامل مواردی است که به مشاغل دفتری ایمن،فعالیت‌های مبتنی بر دانش حرفه‌ای توجه دارند(Burke & Ng,2006) .

نظامهاى نوين مديريت، منابع انساني را مهم ترين دارايي سازمان به شمار مي‌آورند و ارج نهادن به ارزش‌ها و نيازهاى كاركنان را مؤثرترين گام در راه تحقق اهداف سازمان مى دانند(چو و لويس،  (2012 . ترك شغل كاركنان به اشكال مختلفي پويايي نيروي كار و سرنوشت نهايي يك،  سازمان را تحت تأثير قرار مي‌دهد.

برای موضوعات پیچیده­تر، اکثر تغییرات اجتماعی و انسان شناسانه، هرگاه با نیروی کار جهانی، افزایش در زوجهای شاغل، مسن شدن افراد متعلق به نسل پس از جنگ جهانی دوم و ترکیب چهار نسل در محل کار امروزی، پیچیدگی‌ها و چالش‌های اضافی را در مورد اینکه سازمانها چگونه افراد خود را اداره می‌کنند، ارائه کرده است. در حالی که سازمانها از این تغییرات، با افزایش بهره وری و سود آوری بهره گرفته‌اند، اثرات منفی در مورد روحیه نیروی کار نیز وجود داشته است. از دست دادن شغل، به دنبال امنیت شغلی بودن، تنش و استرس افزایش یافته و در معرض ابهامات قرار گرفتن مداوم فقط چند مورد از اثرات بسیاری است که سایه ها و تیرگی‌ها این عصر را تشکیل می‌دهد (Cartwright & Holmes, 2006).

از آنجا که در عصر حاضر، سازمان‌ها به بخش مهمی از زندگی بسیاری از افراد جامعه تبدیل شده اند، مشاغل سازمان یافته شده‌اند و افراد با استخدام شدن و عضویت در سازمانها، ساعات زیادی از عمر خود را در این مکا نها سپری می­کنند. چگونگی و کیفیت گذران این ساعات نسبتاً طولانی مسأله‌ای است که به طور مستقیم با اثرگذاری بر روحیهي کارکنان و به صورت غیرمستقیم در تعاملی که این افراد با خانواده و جامعه برقرار میکنند، بسیار با اهمیت است. اگر افراد در سازمان با شور و شوق و علاقه کار کنند و نسبت به شغل و سازمان متبوع خود دلبستگی و تعلق داشته باشند و در کل اشتیاق کافی در زمینه­ي شغل خود داشته باشند نه تنها سازمان در نیل به اهداف تعیین شدۀ خود موفقتر خواهد بود، بلکه جامعه نیز از نشاط برخوردار خواهد شد. اشتیاق شغلی مفهوم جدیدی است که با تأکید بر درگیر کردن ذهن و عاطفه ي کارکنان با شغل شان سعی در مهیا ساختن محیط کاری مطلوب برای کارکنان دارد و از این طریق در پی کسب مزیت رقابتی برای سازمان است. افزایش نشاط­و­اشتیاق اجتماعی­رهاوردی­است­که­اشتیاق­شغلی برای­جامعه به ارمغان می‌آورد (میرزادارائی،1392 : 62).

اشتیاق کارکنان

در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ  روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،1392 : 62).

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀروانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آ نها را به این سمت می­راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می‌کردند. سازما نهای امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشنان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند )پورعباس، 1387) .

اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست‌های بهداشت حرف های در سازمان‌ها نیز نقش مهمی دارد)سالانوا و شوفلی[1]،2007)

 

2-1-1) تعریف اشتیاق شغلی

تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مكلود وكلارك، 2009).

  دلیل این عدم وحدت را اینچنین بیان می‌کنند: شتیاق شغلی كاركنان، از پارادايم هاي جديد حوزۀ منابع انساني بوده و به دليل راههاي متنوع بهره برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراست. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می‌گیرد(میسی و اشنایدر،2008).

به نظر گيبونز[2]  (2006) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، يك رابطۀ  احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش دارد و بر روي تلا شهاي مضاعف او در كارش تأثيرگذار است. مسلچ و همكاران[3] (2001) نيز اشتیاق را يك تفكر مثبت و واقعي دانسته كه به وسيلۀ قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي‌شود (سالانوا و همكاران، 2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد (بالاين و اسپارو[4] ،2009) تراس و همكارانش[5] (2006) اشتیاق را حاصل ايجاد فرصت براي كاركنان در برقراري ارتباط با همكاران و مديران خود مي دانند از نظر هويت[6] (2004) اشتیاق شغلی كاركنان مقدار اشتياق و علاقه اي است كه  كاركنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسیهای انجام شده توسط بَکِر[7] ، آلبرشت[8]  و لیتِر[9] (2011) تشخیص دادند که اجماع رو به رشدی وجود دارد مبنی برآنکه اشتیاق میتواند به معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین سطح بالایی از درگیری شغلی باشد (اینسئوگلو و وار[10]2012)

در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به  سازمان تعریف شده است (ریچمن[11]، 2006)، یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می‌شود (فرانک و همکاران[12]، 2004  نقل از عسگری1390)، رابینسون و همکاران[13] (2004)، نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزش‌های آن تعریف کردند (عسگری،1390). کریستین و همکاران[14] (2011)  نیز اشتیاق شغلی را اینگونه تعریف کرده است:

حالتی از ذهن که نسبتاً بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری همزمانِ انرژ یهای افراد بر روی تجارب ویا عملکردهای کاری است.


[1] Salanova and Shaufeli

[2] Gibbons

[3] Maslach et al

[4] Balain and Sparrow

[5] Truss et al

[6] Hewitt

[7] Bakker

[8] Albrecht

[9] Leiter

[10] Inceoglu and Warr

[11] Richman

[12] Frank et al

[13] Robbinson et al

[14] Christian et al


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 7,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file101_1790627_1388.zip226.7k





پرفروش ترین محصولات