دانلود مستقیم فایل
پشتیبانی

اطلاعیه فروشگاه

در صورت داشتن هرگونه سوال راهنمایی و پشتیبانی میتوانید با ایمیل sellfile2016@gmail.com در تماس باشید

سبک های رهبری

سبک های رهبری

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری سبک های رهبری

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 61

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

نوع شناسي تئوريهاي رهبري

« ارتور جاگو[1] »در سال ١٩٨٢ يك نوع شناسي[2]از تئوريهاي رهبري ارائه نمود و كليه تئوريهاي رهبري را در چهار نوع مختلف تقسيم نمود(مورهد و گریفین،1996).

 

جدول(2-1)نوع شناسي تئوريهاي رهبري

اقتضايي

عام

موقعيت ويژگي رهبري

سوم نوع

اول نوع

صفات مشخصه

نوع چهارم

نوع دوم

رفتارها

 

اين جدول داراي دو بعد است. بعد اول تئوري را براساس صفات مشخصه رهبران و رفتارهاي آنان مورد بررسي قرار مي دهد و بعد ديگر، تئوريهاي رهبري را براساس اينكه تئوري براي موقعيت عام يا شرايط خاص كاربرد داشته باشد مورد توجه قرار مي دهد. البته تئوريهاي رهبري براي شرايط خاص را كه از سال ١٩٤٨ به بعد مطرح شدند، با عنوان تئوري اقتضايي رهبري مي شناسند.

 

 

 

 

2-1-1-تئوري هاي نوع اول: تئوريهاي ويژگيهاي شخصي

از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم تا دهه ١٩٤٠ ، كاوش براي كشف رموز رهبري براي شناسايي صفات مشخصه اي كه رهبران را از پيروان يا رهبران اثربخش را از رهبر نامؤثر جدا سازد،متمركز بود (رضائیان،1381) . با در دست داشتن چنين فهرستي، انتخاب براي مشاغل رهبري ساده مي شد و فقط افرادي كه ويژگيهايشان با آن فهرست تطبيق مي كرد و مطمئن اً توفيق حاصل مي كردند، برگزيده مي شوند. اما محققان نتوانسته اند مجموعه مشخصي از صفاتي را بدست دهند كه رهبر را ازغير رهبران تفكيك نمايد(شرمرهورن،1996). با اينحال علاقه به ويژگيهاي شخصي رهبران دوباره زنده شده است. پژوهشهاي اخير نشان مي دهد كه پيروان ويژگيهاي برجسته اي را به رهبران نسبت مي دهند. و اين شناخت از نظر خودشان مهم است. نظريه شناختي/اجتماعي[3]بيان مي دارد كه افراد صفات مشخصه مطلوب خود را براي متمايز ساختن رهبران از ديگران به كار مي برند. پژوهشهاي امروزي با مراجعه به اطلاعات مربوط به مطالعات سنتي صفات مشخصه شش ويژگي(هوش، تطبيق، حساسيت، مرديگري، برون گرايي و سلطه) را براي شناخت افراد نسبت به رهبران مؤثر مي داند. صفات مشخصه به پيروان در سازماندهي شناختشان نسبت به رهبران كه به نوبه خود بر رفتار آنان نيز اثر خواهد گذاشت كمك مي كند. پژوهشها حكايت از آن دارد كه پيروان بيشتر در جستجوي اعتبار رهبران هستند. اعتبار به صداقت، شايستگي، آينده نگري و الهام بخشي رهبر بستگي دارد. جريان ديگري از پژوهشها شش صفت مشخصه اي را كه رهبر را از ديگران متمايز مي سازد، نياز به كسب موفقيت، انگيزه رهبري، صداقت و وحدت شخصيت، اعتماد به نفس، توان شناختي(انعطاف) و دانش كسب و كار مي داند(رضائیان،1381).

 

 

 

 

 

 

 

جدول(2-2) صفات مشخصه رهبران

شماره

صفت مشخصه يا ويژگي

شرح

1

نياز

ميل به توفيق طلبي، جاه طلبي، انرژي زياد، ابتكار و پيگير

2

صداقت و وحدت شخصيت

قابل اعتماد، باز، قابل اتكا

3

انگيزش رهبري

ميل به نفوذ در ديگران براي دستيابي به هدف هاي مشترك

4

اعتماد به نفس

اعتماد به توانائيهاي خود

5

توان شناختي

هوش: توان تلفيق و تفسير حجم زيادي از اطلاعات

6

دانش كار

شناخت صنعت و موضوعهاي فني مربوط

7

خلاقيت

داشتن فكرهاي بديع و نوظهور

8

انعطاف

توان انطباق با نيازهاي كاركنان و شرايط وضعيتي

 

یاکل(1981) مهارهايي چون خلاقيت، سازماندهي، سياستمداري، دانش شغلي و توانايي سخنوري را براي رهبران نام مي برد(یاکل،1981).

هنگاميكه نگرش خصوصيات فردي در رهبري سازماني به كار گرفته شد نتيجه جالبي عايد مديران نكرد. زيرا يكي از مشكلات اين است كه همه مديران تصور مي كنند داراي خصوصيات يك رهبر موفق هستند. هرچند، هر صفتي را مي توان براي توصيف رهبر موفق به خصوصيات فردي قابل مشاهده، و رهبري موفق وجود ندارد. اما شواهي موجود است كه انتقال فكر و حساسيت بين افراد و

اعتماد به نفس را از خصوصيات فردي مطلوب رهبر به شمار مي آورد. با اين حال نگرش خصوصيات و ويژگيهاي فردي در رهبري تا حدودي جنبه توصيفي دارد و از روش تحليلي يا پيش بيني اندكي برخوردار است. اين تئوريها از اين نظر كه مي توانند در انتخاب رهبران و آموزش دادن و بهبود آنان مورد استفاده قرار گيرند، داراي اهميت هستند.

 

 

2-1-2-تئوريهاي نوع دوم: تئوريهاي رفتاري

اگرچه صفات رهبري ممكن است به رهبران در اقدام مؤثر با توسعه مهارتهاي مفيد كمك كند، اما صرف دارا بودن اين صفات موفقيت رهبري را تضمين نمي كند. علاوه بر صفات شخصي،چيزهاي ديگر هم لازم است: موفقيت رهبري در نهايت به اقدامات انجام شده و نتايج بدست آمده بستگي دارد. براين اساس دومين رشته تاريخي تحقيقات رهبري روي رفتار رهبري در برابر زيردستان، به عنوان عامل تضمين كننده موفقيت رهبري تاكيد مي كند. محور اصلي جهت گيري اين تحقيقات، مفهوم سبك رهبري است.( يعني الگوي مستمر رفتار كه بوسيله رهبر نشان داده مي شود) با وجود اينكه همه رهبران براي نفوذ در ديگران از قدرت استفاده مي كنند، آنها ممكن است در سبك استفاده از قدرت براي تحقيق نتايج مطلوب، متفاوت باشند، تحقيقات مربوط به رفتار رهبري شقوق سبكهاي رهبري را تعيين مي كند و سعي دارد مشخص كند كدام يك به بهترين نحو ممكن كار مي كنند. اين هدف جاذبه عملي قوي دارد. اگر بهترين سبك را بتوان تعيين كرد، آنگاه بايد امكان پذير باشد كه افراد را آموزش داد كه آن سبك را چگونه براي دستيابي به توفيق در رهبري به كار ببرند(شرمرهورن،1996).

در اواخر دهه ١٩٥٠ و اوايل دهه ١٩٦٠ تحقيقات در زمينه رهبري بر مطالعه الگوهاي رفتاري اثربخش متمركز شد. دو رهيافت بر تحقيقات اين دوره حاكميت دارد: يكي بررسي رفتارهاي كارگرا(وظيفه مدار، علاقه به توليد، ضابطه مند) و ديگري بررسي رفتارهاي مردم گرا(ملاحظه گرا، يا مبتني بر روابط انساني ). هر چند براي متمايز ساختن اين دو نوع رفتار از واژه هاي گوناگون استفاده شده است. ولي ويژگيهاي رفتاري هر يك از اين دو بعد كاملاً روشن است(رضائیان،1381). در رهيافت كارگرا بر انجام وظيفه و در رهيافت كارمندگرا بر تحقق هدف ها از طريق تقويت روحيه و تأمين رفاه كاركنان تاكيد شده است. ويژگيهاي هر يك از اين رهيافت ها به صورت زير تعريف و مشخص شده است(زاهدی،1378).

الف- رهيافت كارگرا

١- كاركنان را از برنامه ها و وطايف مطلع مي سازد.

٢- به آنها دستور و آموزش مي دهد.

٣- زمانهاي دقيق و مشخص براي انجام كارها تعيين مي شود.

٤- درباره دستگاهها و تجهيزات كاري كاركنان اطلاع كافي دارد.

٥- از كاركنان مي خواهد كه پيشرفت كارشان را گزارش كنند.

٦- كاركنان را وا مي دارد كه در محدوده زماني مشخص كارشان را انجام دهند.

٧- اجازه نمي دهد به خاطر برنامه ريزي نامناسب، وقت تلف شود.

٨- سعي مي كند كه كاركنان را تا حداكثر ظرفيت و توانشان به كار وا دارد.

 

ب- رهيافت كارمندگرا:

١-تسهيلات كاري كاركنان را بهبود مي بخشد.

٢- ديدگاههاي كاركنان را درك مي كند.

٣- عقايد كاركنان را مي پرسد.

٤- با كاركنان به طور منصفانه رفتار مي كند.

٥- به راحتي در دسترس كاركنان قرار مي گيرد.

٦- به مشكلات شخصي كاركنان مي پردازد.

٧- نسبت به آينده كاري كاركنان علاقمند است.

٨- كار خوب آنها را تشخيص مي دهد.

٩- به كاركنان اعتماد دارد.

١٠ - از كاركنان حمايت مي كند.

هنگامي كه رهبران اين رفتارها را با تركيبهاي متفاوت مورد استفاده قرار مي دهند سبك آنان مشخص می شود(شرمرهورن،1381،رضائیان،1381).


[1] -A-G.Jago

[2] -Typology

[3] -Social-cognitive theory


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 5,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
186-1_1791432_8151.zip1.8 MB





پرفروش ترین محصولات