دانلود مستقیم فایل
پشتیبانی

اطلاعیه فروشگاه

در صورت داشتن هرگونه سوال راهنمایی و پشتیبانی میتوانید با ایمیل sellfile2016@gmail.com در تماس باشید

سبک های مدیریت تعارض سازمانی

سبک های مدیریت تعارض سازمانی

 

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری سبک های مدیریت تعارض سازمانی

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 38

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

 

 

مقدمه

در تعارض كه پديده اجتناب ناپذير زندگي مي باشد؛ فرد هم زمان با دو تمايل معارض رو به رو است. كه يكي مانع بروز ديگري مي شود. رويدادهاي بيروني و دروني (تعارض هاي دروني حل نشده ناهشيار و هشيار) بسيار تنش زا هستند و سلامت آدمي را به مخاطره مي اندازند. اجتناب از فشار رواني، واكنشي سازگارانه است. اما فشار رواني مستمر و غير قابل كنترل واكنش ناسازگارانه را دربردارد. تعارض یکی از موانع عمده تحقق هدف های یک سازمان در بین افراد است (قنبری و دیگران، 1389: 43). تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذیر و لاینفک از زندگی سازمانی قلمداد می شود که اغلب به علت ویژگی های سازمانی پدید می آید. تعارض هنگامی پدید می آید که تضاد منافع وجود داشته باشد. واکنش طبیعی پدیده تـــــعارض در سازمان این است که می توان آن را به عنوان یک  نیروی بازدارنده به حساب آورد که تحت شرایط مشمئــزکننده به وجود می آید. تعارض به عنوان یک وضـع یا حالـت تاسف بار به حساب می آید، ولی در اوضاع و شرایط مطلوب، از آن دیـار رخت بر می بندد. در همه جا و در هر سازمانی تعارض وجود دارد (قلی زاده، 1389). در واقع، تعارض پديده‌ اي است كه آثار مثبت و منفي روي عملكرد افراد و سازمان‌ ها دارد. استفاده صحيح و موثر از تعارض موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي‌گردد و استفاده غير موثر از آن موجب كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سازمان مي‌شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و هم چنين علل خلق كننده و كسب مهارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروز به عنوان يكي از مهم ترين مهارت ‌هاي مديريت به شمار مي‌آيد. توانايي برخورد با تعارض و اداره آن، در موفقيت مديران سازمان‌ ها نقش ارزنده ‌اي دارد. اگر تعارض‌ ها سازنده باشند، موجب بروز افكار نو و خلاق مي‌شوند و زمينه تغيير و نوآوري و تحول سازنده را در سازمان فراهم مي‌ سازند و در نهايت به مديريت كمك مي‌كنند تا به اهداف سازماني خويش نایل آيد (راهکار مدیریت، 1385). بروز تعارض در سازمان به دور از انتظار نیست و زدودن آن هم به انرژي و وقت زیادي نیاز دارد. مدیران براي اداره تعارض ها زمان زیادي صرف می کنند. یک بررسی نشان داده است به طور میانگین، مدیران 20 % از وقت خود را به اداره تعارض می گذرانند (افشار و دیگران، 1390: 46).

در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي متعرض و مزاحم يكديگر شدن، با هم خلاف كردن و اختلاف داشتن معني شده است. رابينز در تعريفي مي‌گويد: «تعارض فرآيندي است كه در آن، شخص الف به طور عمدي مي‌ كوشد تا به گونه ‌اي بازدارنده سبب ناكامي شخص در رسيدن به علايق و اهدافش گردد». وي توضيح مي‌دهد كه در اين تعريف، مفاهيم ادراك[1] يا آگاهي، مخالفت[2]، كميابي[3] و بازدارندگي [4]نشان دهنده ماهيت تعارض هستند (راهکار مدیریت، 1385). ساير وجوه مشترك تعريف‌ هاي واژه تعارض عبارتند از: رقابت، ضدیت، ناسازگاری، وفق ناپذیری، عدم هماهنگی، مخالفت، ستیزه، مشاجره (فرهنگ عمید، 1389).

 تعريف مفهومی تعارض

تعارض امري طبيعي و پديده اي اجتناب ناپذير در زندگي فردي و سازماني است و به دلايل متعدد و در اشكال مختلف ظهور مي‌كند. به دليل فراواني و اهميت بسیار اين پديده در زندگي فردي، گروهي و سازماني، اصطلاح تعارض به صورت هاي گوناگون معني، تعبير و تفسير شده است (فیاضی، 1388: 92). در اين بخش به اختصار به مهم ترين تعاريف ارایه شده در مورد آن اشاره مي‌شود:

فرهنگ لغت وبستر، تعارض را به صورت نبرد و اختلاف نيروهاي متضاد و تضاد موجود بين غرايز با اخلاقيات و ايده آل هاي ديني و اخلاقي تعريف مي‌كند. به اعتقاد دوبرين[5]  تعارض در افراد و گروه‌ ها يك امر طبيعي و نتيجه محيط رقابتي است و زمـــاني اتفاق مي‌افتد كه نيازها، خواسته ها، اهداف، عقايد يا ارزش‌ هاي دو يا چند نفر با هم متفاوت باشد و اغلب با احساساتي نظير خشم، درماندگي، دلسردي، تشويش، اضطراب و ترس، همراه است (دوبرین، 2004: 193). طبق نظر گرينبرگ و بارون[6] تعارض فرآيندي است كه در آن يك طرف احساس مي‌كند طرف ديگر فعاليت ‌هايي انجام مي‌دهد كه مانع رسيدن وي به علايق و اهدافش مي‌شود. كونراد و اسكات[7] معتقدند تعارض، تعاملات ارتباطي افرادي است كه به همديگر وابسته اند واحساس مي‌كنند كه علايقشان متضاد؛ متناقض يا ناسازگار است. به اعتقاد گراي[8] و همكاران، تعارض، ادراك فعاليت ‌هاي (اهداف، ارزش ‌ها، عقايد، باورها، خواسته ها، احساسات و غیره) مغاير و ناسازگار است كه باعث تداخل، ممانعت و صدمه و آسيب مي‌گردد. طبق تعريف رابينز، تعارض فرآيندي است كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله «الف» انجام مي‌گيرد تا تلاش‌ هاي «ب» را خنثي كند در نتيجه «ب» در مسير هدف خود مستاصل شده يا «الف» بر ميزان منافع خود مي‌افزايد (فیاضی، 1388: 93). دفت[9]  نيز معتقد است كه تعارض نوعي رفتار بين گروه‌ هاي سازماني است كه آن ها چنين مي‌پندارند که ساير گروه‌ ها مانع رسيدن آن ها به اهداف و مقصودشان مي ‌شوند (دفت، 2007: 826). در تعريفي ديگر، تعارض، بيان مستقيم ديدگاه فرد (افكار و احساسات) از موقعيت تعارض و دعوت از طرف ديگر براي بيان ديدگاهش تعريف شده است. تعارض مبين اين نكته است كه افراد به نظرات خود علاقه مند هستند، ضمن اينكه ميزان معقولي از آن براي رشد فردي و سازماني لازم و ضروري به نظر مي‌رسد (فرومو[10]، 2009: 67).

با توجه به سير پيشرفت مكاتب فكري مديريت در طول سال‌ هاي اخير، سه نظريه متفاوت در مورد تعارض در سازمان‌ ها وجود دارد. طبق نظريه سنتي تعارض، بايد از تعارض دوري جست چرا كه كاركردهاي زيان باري در درون سازمان خواهد داشت. نظريه روابط انساني، تعارض را امري طبيعي مي‌داند که در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي دارد؛ بی‌ضرر و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد مي‌كند. بر اساس سومين نظريه و مهم ترين ديدگاه در سال ‌های اخیر (نظريه تعاملی)، تعارض نه تنها مي‌تواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجاد كند، بلكه يك ضرورت بديهي براي فعاليت ‌هاي سازماني به شمار مي‌آيد (فیاضی، 1388: 93). والز (1995) در یک تعریف جامع می گوید: تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالفت یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است (zibaweb، 1392).

امروزه نيروي انساني به عنوان اصلي ترين دارايي سازمان ها و به عنوان مزيت رقابتي آن مطرح است و جزء با ارزش ترين  منابع و سرمايه هاي آن سازمان محسوب مي شود. به طوري  كه بسياري از صاحب نظران معتقدند كه مديران بايد با اقدامات  شايسته و صحيح، اين نيروي بالقوه را به نيروي بالفعل تبديل نموده و آن را در جهت اهداف سازمان هدايت كنند. لذا اهميت جذب، حفظ و توانمندسازي اين سرمايه ها همواره مد نظر انديشمندان قرار گرفته است (حیدری و دیگران، 1389: 66). وجود همکاری و همدلی  بین این منابع ارزشمند از جمله مهم ترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان ها است. تعارض در سازمان اجتناب ناپذیر و لزوما برای سازمان غیر ضروری نیست. تعارض می تواند خلاقیت را بیشتر و نوآوری و تغییر را ترویج دهد و یا ممکن است باعث اتلاف و تحلیل انرژی و منابع سازمان شود. مدیران برای مدیریت صحیح تعارض باید آن را به عنوان نیروی دایمی در نظر گرفته و با برخورد سازنده و صحیح در جهت پویایی سازمان، آن را مدیریت نمایند. بنابراین توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمان ها از مهم ترین مهارت های مدیران محسوب می شود. بقا و موفقیت سازمان ها در محیط پر رمز و راز و رقابتی دنیای معاصر که تغییر و تحول، سرعت، پیچیدگی و عدم اطمینان، خاصیت اصلی آن است نیازمند اتخاذ و اجرای استراتژی های اثربخش و بهبود مستمر عملکرد است. شایستگی های یک سازمان برای اجرای استراتژی بستگی تام به زیربناهای مختلف دارد. تعارض سازنده و مدیریت صحیح آن می تواند یکی از زیربناهای نرم افزاری هر سازمان تلقی شود (احمدی و دیگران، 1391: 99-98). تعارض سازمانی، به عنوان یکی از متغیرهایی که به نوعی در تمام موانع فوق حضور دارد. اگر به درستی هدایت نشود می تواند سد مهمی در راه اجرای استراتژی های سازمانی باشد. لذا شناخت سطح تعارض سازمانی و مدیریت صحیح آن می تواند در اجرای اثربخش استراتژی های سازمانی موثر واقع شود (احمدی و دیگران، 1391: 99).


[1] Perception

[2] Opposition

[3] Scarcity

[4] Blockage

[5] Dubrin, 2004

1 Greenberg & Baron, 1997

[7] Conrad and Scott, 2002

[8] Gray, Coleman & Putnam, 2007

[9] Daft, 2007

[10] Furumo, 2009


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 6,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file305_1792208_9823.zip79.4k





پرفروش ترین محصولات