دانلود مستقیم فایل

مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری رابطه مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 50

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

 

بررسی نظریه های پیرامون مدیریت تحول گرا

مفهوم و تعاریف مدیریت

 امروزه اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد روبه تزاید آن در سازمان­های مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است (مورهد گریفین، 1384). مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالش­های متعددی مواجه اند، بنابراین سازمان­های موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

تعاریف بسیار زیادی از مدیریت ارائه شده است، یکی از جامع ترین این تعاریف در ذیل آمده است مدیریت عبارت است از:

«علم و هنر برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل و نهایتاً ایجاد هماهنگی برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده سازمان»

البته تمام مباحث فوق بر روی منابع سازمانی صورت می گیرد که مهم­ترین و ارزنده­ترین دارایی هر سازمان منابع انسانی (کارکنان) هستند و سپس منابع دیگر نظیر دارایی­های فیزیکی، مادی و حتی اطلاعات قرار می­گیرند.

هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند (مشبکی،1388).

 ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیله دیگران و از طریق آن­ها می‌داند (رضاییان، 1388).

سیر تحول تاریخی مدیریت

دیدگاه کلاسیک مدیریت

مکتب کلاسيک يا همان سيستم عقلائي با سه تئوري اساسي شناخته مي‌شود: مديريت علمي تيلور، اصول گرائي فايول و بوروکراسي ماکس وبر (رضاییان،1388).

الف)مديريت علمي تيلور

در اواخر قرن بيستم، فردريک وينسلو تيلور، بکارگيري شيوه­هاي علمي در مديريت کارآمد فنون کارگري را پيشنهاد کرد. تيلور رويکرد خود را مديريت علمي ناميد. وي معتقد بود از طريق نظارت دقيق مي­توان کارائي را افزايش داد. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

  • مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.
  • انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با استفاده از روش­ها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائی­های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.
  • آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.
  • روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند (فیضی،1383).

ب)اصول مديريت هنري فايول

هنري فايول بنيانگذار مکتبي است که به اصول گرايان يا نظريه اداري مديريت موسوم است. رویکرد اصولگرايان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است (رضاییان، 1388). فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

  • تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.
  • تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.
  • انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.
  • وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.
  • وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.
  • هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.
  • پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود.
  • تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.
  • سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.
  • نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید، چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.
  • برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.
  • امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.
  • ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.
  • روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

ج) بوروکراسي ماکس وبر

نظريه‌ كلاسيك در مورد بوروكراسي به وسيله جامعه‌شناس آلماني، ماكس‌وبر در آغاز اين قرن مطرح گرديد. اهميت نظريه وبر در مورد بوروكراسي به حدّي است كه معمولاً وقتي از بوروكراسي‌ سخن به ميان مي‌آيد، نام وبر با آن نيز همراه است. تئوري بوروكراسي ماكس وبر يك شكل سازماني جديد را شرح مي‌دهد كه آن را در نيمه دوم قرن نوزدهم بيان كرد كه بر پايه‌هاي انديشه‌هاي او درباره قدرت و اقتدار استوار است.

وي درصدد توصيف يك سازمان آرماني برآمد. سازماني كه كاملاً عقلايي بوده و بتواند به حداكثر كارآيي را از عملياتش حاصل نمايد. طبق نظر وبر اين‌ نوع شكل سازماني از يك چهارچوب عقلايي مشتق مي‌شود. موضوع اصلي مدل بوروكراسي وبر استانداردسازي است. در بوروكراسي، ما رفتار افراد بوسيله ساختار فرآيندهاي استاندارد شده از قبل تعيين مي‌شود.

ويژگي‌هاي زير فلسفه بوروكراسي يا سازمان آرماني وبر را شكل مي‌دهد. ولي به خاطر داشته باشيد كه مدل بوروكراسي وبر به جاي اين كه شرح واقعي از اين كه يك سازمان چگونه ساختاربندي مي‌شود، باشد يك فرضيه بود. نمونه آرماني لزوماً در واقعيت وجود ندارد. بلكه يك نمونه ناب است‌كه بر تأكيد‌ بر بعضي از ويژگي‌هاي يك پديده اجتماعي معين كه لزوماً در هيچ‌ جا در واقعيت وجود ندارد، ساخته شده است. و اين يك حالت مطلوب را نشان‌ مي‌دهد. نمونه‌آرماني‌مستلزم ‌تشديد روش‌هاي نوعي رفتار است و با واقعيت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هايي كه مولير در نمايشنامه معروف‌ خود از يك خسيس ساخته است. اين يك نمونه آرماني است. نمونه آرماني را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقيق ‌مي‌سازند با ساختن آن مي‌توانيم به گونه‌اي تجربي تعيين كنيم كه رفتار عيني تا چه اندازه‌اي به آن نمونه نزديك بوده و يا از چه جنبه‌هايي از آن دور افتاده است (فیضی،1383).

2-1-2-2 ديدگاه نئوکلاسيک (جنبش روابط انساني)

 مکتب نئوکلاسيک که به جنبش روابط انساني موسوم است با مطالعات هاثورن توسط التون مايو آغاز شد. بعد از اين مطالعه که نقش نيروي انساني در بهره‌وري سازماني را آشکار کرد مطالعات گسترده ديگري آغاز شد که در نهايت شاخه رفتار سازماني را تشکيل داد. تفاوت اصلي ديدگاه نئوکلاسيک با ديدگاه کلاسيک توجه و تاکيد اين ديدگاه بر عامل انساني  است (الوانی، 1389). اما اين ديدگاه نيز از نظر تئوري­هاي جديد مديريت يک ديدگاه بسته است. در مکتب روابط انساني نيز سازمان به مانند يک سيستم بسته مشاهده مي‌شود که نقش محيط را ناديده مي‌انگارد. در ديدگاه نئوکلاسيک تمرکز بر حداکثر بهره‌وري دروني با تاکيد بر منابع انساني است. از اين لحاظ نئوکلاسيک‌ها نيز در دسته سيستم‌هاي بسته طبقه بندي مي‌شوند (فیضی،1383).

 


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 7,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file308_1792216_2392.zip79k





پرفروش ترین محصولات