دانلود مستقیم فایل

عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 43

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

 

عدالت سازمانی:

درطول تاریخ یکی از آرزوهاي اساسی انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتب­ها و اندیشه­هاي گوناگون بشري و الهی راه حل­هاي متفاوتی را براي تبین و استقرار آن پیشنهاد کرده­اند و برخی از صاحب­نظران، نظریۀ برابري را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده­اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسان­ها براي دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابري تأکید می­کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می­کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته می­شوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند (رضائیان، 1384) در نظریۀ برابري گفته می­شود، کارکنان و اعضاي سازمان خود را با دیگران مقایسه می­کنند. کارکنان میزان داده (برون­داد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه می­کنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت می­گویند مساوات رعایت می­شود و اگر این نسبت­ها نابرابر باشد در آن­صورت در سازمان اجحاف می­شود. به­بیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمی­شود. (قربانی و چتر ،1386)گسترش نقش نظریه برابري در تشریح نگرش­ها و رفتارهاي کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، 1384) عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراك کارکنان از برخوردهاي منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه­اي و عدالت مراوده­اي منجر گردید»(رضائیان،1384) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درك شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده­هاي سازمان در تعداد زیادي از مقایسه با عملکرد و آورده­هاي کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی به­طور تاریخی برتوزیع پرداخت­ها یا پاداش­هاي مرتبط با کار تمرکز می­نماید که از نظریه برابري و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است. (رضائیان،1384)

در ادبيات سازمان و مديريت، واژه عدالت سازماني ابتدا توسط گرين برگ (1987) به­كارگرفته شده است و به­نظر گرين برگ عدالت سازماني با ادراك كاركنان از انصاف­كاري در سازمان مرتبط است؛ وي اين اصطلاح را براي تشريح و تفسير نقش انصاف در محيط كاري به­كار مي­برد.

2-1-1- انواع عدالت سازمانی:

در تقسيم­بندي انواع عدالت سازماني، سه مفهوم عدالت توزيعي، عدالت رويه­اي، و عدالت مراوده­اي مطرح شده است.

2-1-1-1- عدالت توزيعي[1]:

عدالت توزيعي كه به نگرش­ها و تفكرات كاركنان درخصوص مناسب بودن ستاده­ها و دريافتي­هايشان اشاره دارد. تعداد زيادي از تحقيقات در مورد عدالت سازماني به­طور تاريخي بر توزيع پرداخت­ها و يا پاداش­هاي مرتبط با كار تمركز مي­نمايد. اما عدالت توزيعي صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداخت­ها نيست، بلكه مجموعه گستردهاي از پيامدهاي سازماني ارتقا، پاداش­ها، تنبيه­ها، برنامه­هاي كاري، مزايا و ارزيابي­هاي عملكرد را در برمي­گيرد؛ به بياني ديگر، عدالت توزيعي به طيف گسترده­اي از نگرش­ها و انصاف ادراك شده درباره توزيع و تخصيص پيامدها و ستاده­هاي سازمان، درمقايسه با عملكرد و آورده­هاي كاركنان اشاره دارد.

2-1-1-2- عدالت رويه­اي[2]:

عدالت رویه­ای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابري  دیگر مدل­هاي توزیعی در شرح عکس­العمل­هاي افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویه­اي را براي محیط­هاي کاري این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، 1998) افراد از عادلانه بودن رویه­هاي جاري در تصمیم­گیري براي جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، 1384). به عبارتی عدالت رویه­اي به انصاف ادراك شده از رویه­ها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص می­یابند(کلولند و لندي، 1980)، کشف مربوط می­شود کردند که انصاف درك­شده از رویه­هاي ارزیابی کارمندان، فارغ ازاین­که آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، براي آنها بسیار مهم است.زیرا نه­تنها نتیجه انجام کار براي کارمندان مهم می­باشد بلکه آنها همچنین دربارة چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه می­نمایند. به­عبارتی، عدالت رویه­اي بیان می­کند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روش­ها و فراگرده­اي غیرعادلانه تحقیقات نشان می­دهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویه­ها زمانی منصفانه ادارك می­شوند که به­طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبناي اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخش­هاي سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهاي اخلاقی نیز رعایت گردند. به­نظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروي از آنها، رویه­هاي حاصل عادلانه­تر خواهند بود.

قانون ثبات: که به ثابت بودن رویه­هاي تخصیص براي همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛

قانون جلوگیري از تعصب و غرض ورزي: که به جلوگیري از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛

قانون درستی: اشاره به سودمندي اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛

قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به این­که باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛

قانون نمایندگی: بیان می­کند که نیازها، ارزش­ها و چشم­اندازهاي همه بخش­هاي متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛

قانون اخلاقی: بیان می­کند که فرایند تخصیص باید با ارزش­هاي اخلاقی و وجدانی ادراك­کننده سازگار باشد؛ (لونتال، 1998)

عدالت مراوده­اي بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهاي بین­شخصی درطول اجراي رویه­ها تمرکز می­کند. این مفهوم از گزارش­هاي­کارکنان دربارة برخوردهاي غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهاي بین­فردي متمرکز می­شد تا عوامل ساختاري، مشتق شده است. عدالت مراوده­اي شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می­شود.عدالت مراوده­ای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، 1388) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه هاي فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به­دلیل این­که توسط رفتار مدیریت تعیین می­شود، به­نظر می­رسد این نوع عدالت با واکنش­هاي شناختی، احساسی و رفتاري نسبت به مدیریت یا به­عبارت­دیگر سرپرست

اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 6,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file350_1792911_4495.zip132.3k





پرفروش ترین محصولات