دانلود مستقیم فایل
پشتیبانی

اطلاعیه فروشگاه

در صورت داشتن هرگونه سوال راهنمایی و پشتیبانی میتوانید با ایمیل sellfile2016@gmail.com در تماس باشید

تعارض و خلاقیت

تعارض و خلاقیت

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری تعارض و خلاقیت

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 76

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

 

مقدمه

رواج تعارض پیامدهای مختلفی برای سازمان دارد. مدیران ممکن است 42% از وقت خود را در برخورد با مذاکرات مربوط به تعارض صرف نمایند. این وظیفه مهمی است چرا که تعارض پتانسیلی برای خراب کردن عملکرد سازمانی از طریق القاء استعفا و غیبت دارد. از سوی دیگر تعارض به عنوان منبع نوآوری، خلاقیت و توسعه در سازمانها محسوب میشود (Aula – Siira , 2012). در سال­های اخیر تنش­های درون فرهنگی در سطح فردی، بین­گروهی، سازمانی افزایش یافته است. بنابراین حل تعارض نیز شدیداً مورد علاقه و توجه قرار گرفته است. برنامه­های جهانی در شکل مدیریت تعارض توسعه یافته است. بطور کلی مبحث تعارض در حوزه­های علووم اجتماعی، علوم سیاسی، ارتباطات، دانشکده­های کسب و کار و برنامههای شغلی دیگر مورد توجه قرار گرفته است. علاوه بر این زمینه حل تعارض رشد یافته است که شامل حل اختلافات داوری، مذاکرات جمعی و دیگر مداخلات برای حل تعارض می­باشند. در نهایت رشد فوقالعاده­ای در ادبیات دانشگاهی و بطور تخصصی در زمینه­های تعارض درون­گروهی، بین­فردی، تعارض سازمانی و تعارض نقش دیده میشود (Banner , 2012).

 

تعاریف و مفاهیم

  • تعارض به عنوان یکی از برجسته­ترین جنبه های درگیری ذاتی در زندگی و پویایی سیستمی تعریف میشود (Medina et al,2011).
  • تلاشی برای رسیدن به پویایی فردی است (Steven, 2012).
  • یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواسته­ها، تمایلات، ارزشها و باورهای ناسازگار تعریف میشود (Werner, 2013).
  • تعارض به عنوان فرایندی است که هنگامی یک از طرفین متوجه میشود دیگری نا امید و یا نگران است آغاز میشود (Ntege,2013).
  • تعارض یک امر اجتناب ناپذیر است و به عنوان ویژگی سازمانها و ساختارهای آن معرفی میشود. تعارض به عنوان نشانه ای از سلامت سازمان نیز در نظر گرفته میشود. (Edwards – Walton, 2013).

بطور سنتی تعارض به­عنوان یک امر ناسازگار در سازمان در نظر گرفته میشود. هنگامی که رفتار ناسازگار و اختلاف دیده میشود یعنی مانع دستیابی به اهداف دیگری خواهیم شد. اعتقاد بر این است که جو سازمانی سالم باید هماهنگی کاملی را منعکس کند. این دیدگاه سنتی از تعارض بعنوان داشتن یک اثر منفی بر دیدگاه مدیریت عمل میکند. یعنی تعارض باید از همه­ی هزینه­ها اجتناب کند و در نهایت از طریق قانونی در سازمان مدیریت شود. با این حال اکثر نظریه پردازان مدیریتی پذیرفته­اند که تعارض در سازمانها اجتناب­ناپذیر است زیرا اغلب به­طور ذاتی در ساختار سازمانی و از طریق رقابت در اعضا برای منابع کمیاب مشخص میشود (Lewis, 2011).

 

سطوح تعارض

تعارض دارای چهار سطح درون فردی، بین فردی، درون گروهی و بین گروهی می­باشد:

الف) تعارض درون فردی

 این نوع تعارض در خود فرد اتفاق میافتد و زمانی رخ میدهد که فرد در رسیدن به اهداف خود به مانعی برخورد کرده است. و شامل تعارض خواست- خواست( فرد تلاش میکند از بین دو هدف مطلوب یکی را انتخاب کند، مثلاً بین دو شغل در دو سازمان معتبر)، تعارض اجتناب اجتناب( فرد تلاش میکند که از بین دو گزینه یا بیشتر که دارای پیامدهای منفی و یکسان هستند یکی را انتخاب کند، مثلاً فردی برای رهایی از بیکاری باید دو شغل نامطلوب یک را انتخاب کند)، تعارض خواست اجتناب( فرد باید در مورد انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم جنبه های مثبت و هم جنبه های منفی دارد، مثلاً قبول پیشنهاد کاری خوب در موقعیتی بد)

ب) تعارض بین فردی

بین دو یا چند نفر رخ میدهد که دارای ارزشها، آرزوها، سبکهای ارتباطی و دیدگاه های متفاوت هستند، از جمله نشانه­های تعارضات بین افراد، صحبت نکردن با هم، اعتنا نکردن به یکدیگر، بدگویی رد کردن و تضعیف آگاهانه یکدیگر.

  • تعارض درون گروهی

 شامل برخورد بین برخی یا تمامی افراد اعضای گروه است که غالباً بر فرایند و اثر بخشی گروه تاثیر دارند.

  • تعارض بین گروهی

 از آنجا که گروهها مایلند خود را برتر از گروههای دیگر بدانند این امر موجب تعارض میشود(Afzalur rahim, 2011).

 

2-1-4) انواع تعارض

فرایند حل تعارض بر موقعیت تعارض رخ داده مثل درون سازمان تاثیر زیادی دارد. سه نوع از تعارض ممکن است در سازمان وجود داشته باشد: درون فردی، بین فردی و بین گروهی.

1-3-1. تعارض درون فردی: تجربه­ای است که در دردن فرد رخ می­دهد. این فرد یک ناکامی را به عنوان نتیجه تعارض درونی که اغلب او را افسرده می­کند تجربه می­کند با این حال نتایج واقعی تعارض شناسایی میشود و اینکه چه کسی تمایل دارد آن را انجام دهد و اینکه چطور در دو مرحله تعارض درونی به طور موفق مدیریت میشود، مشخص میگردد. بنابراین وقتی یک رفتار درست وجود دارد فرد احساس میکند که قوی تر و متعارض تر است. او چالشهای شخصی بیشتری خواهد داشت و به تغییرات شخصی مثبتی دست پیدا خواهد کرد. 

1-3-2. تعارض بین فردی: تعارض بین دو یا چند نفر در سازمان است. این نوع تعارض هنگامی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه ها و رسیدن به اهداف اختلاف داشته باشند. زیرا آنها اختلاف دارند در بسیاری از روشها، نگرشها، شخصیتها، ارزشها، اهداف و پیش­زمینه ها و..... نتایج این تعارض ممکن است از رسیدن به اهداف سخت جلوگیری کند. بنابراین یادگیری میتواند شایستگیها را بالا ببرد که این یکی از عوامل مهم در اداره کردن تعارض بین فردی است.

1-3-3. تعارض بین گروهی : برخوردهای میان برخی از اعضای گروه در سازمان را تعارض بین گروهی مینامند. این نوع تعارض زمانی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه­ها و رسیدن به اهداف با همدیگر در تعامل باشند. سه منبع تعارض بین گروهی عبارتند از پیوستگی- ارتباط افراد درون یک گروه اغلب باعث خصومت گروهی میشوند، نوع ساختار رهبری و ویژگیهای افراد درون یک گروه عواملی است که تعارض را افزایش میدهد. اقدامات کسب قدرت بر دیگران تاثیر میگذارد و ممکن است رفاه تعارض ایجاد شده توسط دیگران با گروههای قدرت پایین تر را تحت تاثیر قرار دهد (Sowider, 2012).

 

2-1-5) سبکهای تعارض

تعارض شامل پنج سبک انعطاف پذیری، اجتناب، رقابت جویی، حل مسئله مشارکتی و مصالحه می­باشد که در ادامه به هرکدام از آن­ها اشاره خواهد شد.

 

2-1-5-1) انعطاف‌پذيري

 افرادي كه اين سبك را انتخاب مي‌كنند از علايق و خواسته‌هاي خود مي‌گذرند و به ديگران اجازه مي‌دهند به خواسته‌هايشان دست يابند. بسياري از اين افراد معتقدند كه داشتن يك رابطه‌ي دوستانه‌ي خوب، از هرچيز ديگري مهم‌تر است. درواقع تمركز اين سبك بر حفظ روابط شخصي با ديگران است. البته ممكن است با اين روش ما اعتبار و نفوذ آتي خود را از دست بدهيم.

 

2-1-5-2) اجتناب

افرادي كه اين سبك را انتخاب مي‌كنند، خود را درگير تعارض نمي‌كنند. تكيه كلام آن‌ها اين است "شما خودتان تصميم بگيريد و مرا معاف كنيد". از اين شيوه معمولا زماني استفاده مي‌شود كه موضوع جزئي و پيش پا افتاده باشد، موضوع‌هاي مهم‌تر ديگري وجود داشته باشد، درگير شدن در تعارض به صدمات زيادي منجر شود و يا قبل از اداره‌ي تعارض به اطلاعات بيش‌تري نياز باشد.

 

2-1-5-3) رقابت‌جويي

 انتخاب اين سبك بدين معناست كه يك طرف، علايق و خواسته‌هاي خود را مقدم بر خواسته‌هاي ديگران مي‌داند. در اين شيوه يك طرف احساس مي‌كند كه موضوع فوق‌العاده براي او مهم است، لذا در به‌دست آوردن آن به‌سختي مي‌كوشد و به مختل شدن روابط با طرف ديگر فكر نمي‌كند. در اين شيوه يك طرف مجبور است ديدگاه طرف مقابل را بپذيرد. در استفاده از اين سبك بايد محتاط بود زيرا ممكن است تعارض را افزايش بدهد و بازنده را به اقدامات تلافي‌جويانه وادار سازد.


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 7,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file418_1793459_9379.zip232.4k





پرفروش ترین محصولات