دانلود مستقیم فایل

فرهنگ سازماني يادگيرنده و هوش هيجاني

فرهنگ سازماني يادگيرنده و هوش هيجاني

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری فرهنگ سازماني يادگيرنده و هوش هيجاني

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 97

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

 

فرهنگ سازماني يادگيرنده

 

2-2-1 مقدمه

       امروزه جايگاه نيروي انساني و توسعه منابع انساني است كه مدار و محور تمام تحولات فكري و رشد و ارتقاء كيفيت فعاليت هاي انساني را در بر گرفته است.

 

       اين نكته فرآيندي است كه با توجه به اهميت آن تمام مسائل مرتبط با جهان مدرن را در ابعاد گوناگون در زير چتر پوشش خود قرار داده است. سير تحول سرمايه مادي به سرمايه هاي انساني و مغزهاي متفكر تمامي معادلات را نيز دچار تحول كرده و در شرايط فعلي سرمايه انساني كارآمد را برتر از مرزهاي سرزميني و روي زمين در صدر نشانده، به طوري كه سخن از برابري سرمايه هاي مادي يك شهر با ذهن و انديشه يك دانشمند مي رود، لذا در دوره كنوني ذكر اهميت نيروي انساني سخني تكراري است اما غني سازي و توسعه نيروي انساني با استفاده از خط مشي ها ي مدرن يا روش هاي اجرايي سخني مد روز و قابل بحث مي باشد كه هر روز بر دامنه آن افزوده مي شود.

 

     در واقع اين نكته به مباحثي باز مي گردد كه در عرصه جهاني به طور آشكارا مورد توجه است اما تربيت نيروي انساني كارآمد به روش هاي غير آشكار فصل پر اهميتي است كه در واقع ميزان توجه دولت ها و نظام هاي حكومتي جهان را به نمايش مي گذارد.

 

       بر اين نكته بايد افزود كه كشورهاي پيشرو همواره داراي نظام هاي تعليم و تربيت پيشرو مي باشند، نظام هايي كه محصولات فكري و تربيتي آنها به پيكره منابع انساني جامعه افزوده مي شود و نيروي انساني كار و تحرك تفكري براي توسعه همه جانبه را فراهم مي كند.

 

      اين كه نيروي انساني به عنوان شاه فنر توسعه اجتماعي، اقتصادي و سياسي نقطه عزيمت و منبع انرژي براي حركت به حساب مي آيد، نكته اي تازه به شمار نمي آيد، اما به نظر مي رسد كه در كشورهايي كه آموزش و پرورش شأن و منزلت واقعي خود را نيافته و به تبع آن رسالت شايسته و وظيفه ي نيرو پروري را در يك فرآيند آغاز تا انجام، عملي نمي كند، چالش هاي فراواني در مسير توسعه نيروي انساني مؤثر وجود دارد كه نقصان ها و كمبود هايي را فرا روي اين حركت به وجود مي آورد.

 

2-2-2- تعريف فرهنگ

      - ساترلند و وود وارد1 اشاره مي كنند كه ‍‌‍«فرهنگ شامل هر آن چيزي است كه بتواند از منبعي به منبع ديگر منتقل شود، يعني همان ميراث اجتماعي و كليت جامعي كه شامل دانش، دين، هنر، اخلاقيات، قانون، فنون ابزار سازي و كاربرد آنها و روش فرا رساندن آنها بيان مي شود» (مشبكي، 1380).

     - ادوارد تايلر2 مردم شناس انگليسي فرهنگ و تمدن را به يك معنا و مفهوم به كار برده است و فرهنگ را مجموعه اي از معرفت، عقايد، اخلاقيات، قوانين، آداب و رسوم و همه ي قابليت ها و عادت هايي دانسته كه انسان به عنوان عضوي از جامعه مي پذيرد (زياري،1999).

 

 

 

1- Sutherland & Woodward

2-Tailer

    - فرهنگ الگويي از مفروضات مشترك است كه گروه فرا مي گيرد به طوري كه مشكلات انطباق پذيري خارجي و هماهنگي داخلي آن را حل مي كند و به سبب عملكرد تأثير خويش معتبر دانسته مي شود و از اين جهت به مثابه روش صحيح ادراك در خصوص آن مشكلات به اعضاي جديد گروه آموزش ياد داده مي شود ( شاين1،1383).

 

2-2-3- تعريف فرهنگ سازماني

     - فرهنگ سازماني يك متغير محيطي است كه به ميزان متفاوت بر تمام اعضاي سازمان اثر ميگذارد و از اين رو درك درست از اين ساختار براي اداره سازمان و كار مؤثر حائز اهميت است (لاسن و زنگ شن،1381).

   - فرهنگ سازماني همان شالوده دروني و ساختار غير مشخص سازمان است كه بر اساس اهداف، فناوري، ساختار، سياست ها، عملكرد و محصولات سازمان تجلي مي يابد و آشكارترين نمودش را در رفتار كاركنان مي توان مشاهده كرد ( اميري كرمانشاهي،1992).

 

2-2- 4- مدلهاي رايج فرهنگ

الف) تئوري z (اوچي ، 1981): اوچي2 رويه هاي مديريت ژاپني را مورد مطالعه قرار داد. تئوريz بر مبناي افزايش تعهد كارمند به سازمان به وسيله ايجاد فرهنگ مسئوليت فردي، تصميم گيري جمعي، استخدام طولاني مدت، ارزيابي و فرايند ترفيع آهسته و بلند مدت و اتخاذ يك رويكرد بشر دوستانه به مديريت از طريق نگراني در مورد افراد و زندگي شغلي و خانوادگي آنها پايه گذاري شده است.

 

    ب) در جستجوي كمال3 (پيترز و واترمن، 1982): پيترز و واترمن4 تعدادي از سازمان هاي موفق    را مورد مطالعه قرار داده تا آنچه را كه موجب برتري و تعالي آنها شده است تعيين كنند. آنها هشت ويژگي فرهنگي را كه فكر مي كردند شركت هاي مزبور را به سوي موفقيت سوق داده مشخص كردند:

- عملگرا بودن: توجه به عمل به جاي سرگرم شدن درجلسات و شوراها.

- نزديكي به مشتريان: يادگيري سليقه هاي مشتريان و تأمين آنها.

- استقلال و كارآفريني: شركت هاي كوچك را تشويق به تفكر مي كند.

- بهره وري از طريق افراد: اهميت بهترين تلاش ها و پاداش ها.

- ارزش محوري عملي: بايد براي مديران اجرايي ملموس باشد.

- پايداري: تأكيد و تكيه به آنچه كه به نحو احسن انجام مي دهيد.

- ساختار ساده با كمترين ستاد: لايه هاي اداري كم.

- خاصيت تعصب و تحمل: تعصب به ارزش هاي اصلي همراه با تحمل افكار جديد.

آنها مشاهده كردند كه اين اصول پايه هاي ارزش ها و اعمال اعضا را شكل مي دهند تا يك فرهنگ سازماني مؤثر و قوي را ايجاد كنند. كار آنها نه تنها فرهنگ سازماني را مورد توجه مديران قرار داد، بلكه نشان داد كه چرا فرهنگ مهم است.

 

   

 

 

1- Schein

2- Ouchi

-in search of excellence 3

4- Peters & Waterman

 

ج) فرهنگ هاي اشتراكي1 (ديل و كندي2، 1982): آنها عقيده دارند كه در صورتي كه سازماني بخواهد موفق شود، فرهنگ هاي قوي ( كه در آنها به اهداف سازماني متعهد بوده و آنها را باور دارند)

 

 

اهميت بسزايي دارد زيرا آنها به بهره وري و رضايت بالاي كاركنان منجر مي شود. ديل و كندي معتقد بودند كه فرهنگ پنج مؤلفه دارد:

1- محيط بيروني- محيط كسب و كار خاص بر سبك فرهنگي تأثير مي گذارد.

2- ارزش هاي سازماني- باور هاي كليدي سازمان كه همه كاركنان بايد به آنها معتقد باشند.

3- قهرمانان سازمان- اعضاي سازماني كه نقش الگوهاي موفقيت را ايفا مي كنند.

4- آداب و رسوم- آيين ها و تشريفاتي كه فرهنگ سازمان را تقويت مي كنند.

5- شبكه فرهنگي- چگونه داستان ها، ارزش ها، باورها و غيره با يكديگر ارتباط بر قرار كرده و به اشتراك گذاشته مي شوند.


اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 7,000 تومان
عملیات پرداخت با همکاری بانک انجام می شود
کدتخفیف:

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file437_1793555_8350.zip235.4k





پرفروش ترین محصولات