دانلود مستقیم فایل
پشتیبانی

اطلاعیه فروشگاه

در صورت داشتن هرگونه سوال راهنمایی و پشتیبانی میتوانید با ایمیل sellfile2016@gmail.com در تماس باشید

توانمند سازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی

توانمند سازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی

دانلود ادبیات تحقیق و مبانی نظری توانمند سازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی

 

 

فرمت: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 114

همراه با رفرنس نویسی داخل متن و پاورقی

منابع کامل

 

 

تاریخچه توانمندسازی

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان، تحت عناوین مختلفی هم­چون تیم­سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می­گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، 1382). می­توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده­سازی شغل را توصیه می­کرد. در ساده­سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده­تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می­گیرد، شکسته می­شود. به عبارت دیگر، ساده­سازی شغل، شکلی از توانمندسازی است( وال و لیچ، 2005، به نقل از زارعی­متین و همکاران، 1386). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهره­وری، محصول تحول در ابزارها و روش­ها بوده و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی­سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب­نظران در تئوری­های منابع انسانی به این نتیجه رسیده­اند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره­وری می­انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخ­گویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمان­ها پیش رفته­اند( فرهنگی و اسکندری، 1382). در ادبيات توانمندسازي تعريف واحدي از آن وجود ندارد بلكه تعريف آن بستگي به موقعيت و افراد دارد و بايد تحقيقات بيشتري انجام شود تا بتوان ماهيت آن را درك كرد. تا قبل از دهه 1990، توانمندسازي به معناي اقدامات و راهبردهاي مديريتي مانند تفويض اختيار و قدرت تصميم­گيري به رده­هاي پايين­تر سازمان  و سهيم شدن كاركنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت تلقي مي­شد اما از دهه1990 به بعد، نظريه­پردازان توانمندسازي را از منظر باورها و احساسات كاركنان مورد توجه قرار دادند(ابیلی و ناستی­زایی، 1388).

توانمندسازي چيست؟

توانمندسازي داراي معناي عام و خاص و تعبیرهاي بی­شماري است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه­رو ساخته است، به گونه­اي که در تعریف توانمندسازي عواملی چون: انگیزش درونی، ادراك و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل[1]، 2002).

واژه empower در فرهنگ فشرده آكسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معني شده است. تواناسازي به معني قدرت ­بخشيدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[2]، 2006) بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتمادبه­نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند، همچنين بدين معني است كه در افراد شور و شوق كار و فعاليت ايجاد كنيم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، 1391). و نيز بدين معني كه انگيزه دروني را براي ايجاد يك وظيفه بسيج كنيم. بدين مفهوم، هدف از تواناسازي نيروي انساني استفاده از ظرفيت­هاي بالقوه انسان­ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازماني، تقويت احساس اعتمادبه­نفس و چيرگي بر ناتواني­ها و درماندگي­هاي خود است(لیپین[3]، 2001). هدف از تواناسازي، ارائه بهترين منابع فكري مربوط به هر زمينه از عملكرد سازمان است. تواناسازي يك راه جديد اداره كردن سازمان­هاي مستعد با آينده­ی پيچيده­تر و رقابتي­تر است. در استراتژي TQM (مديريت كيفيت جامع(، اگر تواناسازي كاركنان وجود نداشته باشد، محكوم به شكست است. بهبود مستمر تنها هنگامي مفهوم پيدا مي­كند كه افراد اطلاعات لازم را در اختيار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگيرند تا بتوانند از مهارت­ها و توانائي­هايشان استفاده كنند(پرهیزی، 1392).

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به­حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­شود(اسپریتزر، 2005).

اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی را به عنوان گروهی از حالت­های روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­کند. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می­کند، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آنها، تاکید می­کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان­شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، 2007).

اسمیت[4] توانمندسازی را به عنوان آماده­سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، می­داند(اسمیت، 2010).

توانمندسازي كاركنان يكي از تكنيك­هاي مؤثر براي ارتقاي بهره­وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيت­ها و توانايي­هاي آنان در زمينه اهداف سازماني است)کروبی و متانی، 1388).

توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ­گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا[5]، 2008).

توانمندسازي كاركنان، محوري­ترين تلاش مديران در نوآوري و نوآفريني، تمركززدايي و حذف ديوان­سالاري در سازمان­ها مي­باشد. توانمندكردن افراد موجب مي­شود تا مديران و سازمان سريعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازي موجب مي­شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كار كردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازي نه مديران و نه سازمان­ها نمي­توانند در درازمدت كامياب باشند. مدير سازمان، مهم­ترين عامل در توانمندسازي كاركنان مي­باشد. زيرا مدير به طور مستقيم و غيرمستقيم تمام عوامل محيط سازماني را تحت تأثير قرار می­دهد. مدير با تفويض اختيار و قدرت بيشتر به كاركنان، دادن استقلال و آزادي عمل به آنها، فراهم نمودن جو مشاركتي، ايجاد فرهنگ كار گروهي و با حذف شرايطي كه موجب بی­قدرتي كاركنان شده است بستر لازم را براي توانمندي افراد فراهم مي­كند. توانمندسازي نيروي انساني مفهومي روان­شناختي است كه به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط مي­شود و به عنوان فرايند افزايش انگيزش دروني تعريف شده است(صحت و سطوتی، 1391).

توانمندسازي به مفهوم تسهيم قدرت يا اعطاي قدرت سازماني است كه بيش­تر به مشاركت كاركنان در محل كار و تسهيم قدرت از طريق مشاركت مربوط مي­شود(موغلي، حسن­پور و حسن­پور، 1388).

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها می­شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانمند می­شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می­کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد می­کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان­ها وارد عصر جدیدی شده­اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده­اند. لذا، نه­تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که بکار می­گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیك و نشان­دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، 1392).

یک راه براي تعريف توانمندسازي اين است كه آن را به عنوان بخشي از یك فرايند تحول در نظر بگيريم كه زماني مطرح مي­شود كه دو يا تعداد بيشتري از افراد وجود دارند كه با یک­ديگر داراي رابطه­اي هستند. دو بعد مهم از توانمندسازي وجود دارد كه براي آن كه بخواهيم اين مفهوم را كاملاً درك كنيم، بايد هر دو بعد را مورد توجه و بررسي قرار دهيم. اولين بعد آن است که توانمندسازي شخصي است و منظور از آن اين است كه افراد براي احساس توانمندبودن در زندگي خود بدون توجه به شرايط در قبال كارهايي كه انجام مي­دهند مسئولند. دومين بعد از توانمندسازي مربوط به وقتي می­شود كه ما با ديگران كار مي­كنيم تا در نتيجة آن بتوانيم حس عزت نفس، خودمختاري و استقلال و رشدمان را افزايش و پرورش دهيم. در توانمندسازي شخصي، فرد توانايي خود را براي تغيير رفتار بهبود مي­بخشد تا بتواند هر زمان كه لازم است در برابر شرايط جديد واكنش نشان دهد و خود را با آن وفق دهد و در نتيجه بتواند در قبال تصميمات و اقدامات خود مسئول و پاسخ­گو باشد(صحت و سطوتی، 1391).

مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون[6]، 2009). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، 2008).

توانمندسازي يكي از مفاهيم كاربردي در ادبيات نوين مديريت به شمارمي­رود كه طي دهه گذشته در حيطة مديريت سازمان­ها با اقبال عمومي روبرو شده و تا كنون در سنت پژوهشي مربوط برداشت­هاي متفاوتي با خود به همراه داشته است. بررسي­ها نشان مي­دهد كه مديران و كاركنان توانمند به طور مستقيم در فرايندهاي يادگيري و ياددهي نه­تنها مشاركت دارند بلكه تصميمات اساسي سازمان را نيز تحت تأثير قرار مي­دهند. امروزه تلاش مي­شود از اين مفهوم به مثابه تكنيكي برتر در جهت رفع مسائل سازماني و مشكلات عملكرد آن هم در راستاي نيل به بهره­وري سازماني استفاده شود. از اين­رو، حاميان این ديدگاه تلاش نموده­اند تا با اشتياق تفاوت و برتري آن را نسبت به ديگر روش­ها مورد تأكيد قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، 1390).

 مفهوم توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل­گیری نهضت روابط انسانی در جهت افزایش شرایط انسانی کار معرفی شد(لیترل[7]، 2007). مفهوم توانمندسازی روان­شناختی در محیط کار ازسال 1980 وقتی شغل­ها پیچیده­تر شدند و طراحی کار شامل استقلال بیشتر شد پدیدار شد( جو و شیم[8]، 2010).

نطریه­پردازان رویکرد روان­شناختی توانمندسازی معتقدند توانمندسازی موضوعی چند وجهی است و نمی­توان صرفا بر پایه یک مفهوم خاص به بررسی آن پرداخت(فیضی، لطیفی و معصومی، 1391).

مهم­ترين مفهوم توانمندسازي، واگذاري مسئوليت به پايين­ترين سطوح سازمان و هدف از آن ارئه بهترين منابع فکري در هر زمينه از عملکرد است. توانمندسازي در اصل به عنوان يک فرايند، يکي از برنامه­هايي است که براي تجديد حيات و نوآفريني سازمان­ها جهت پاسخگويي سريع به مشتريان و تمرکز زدايي و ايجاد مزيت رقابتي پايدار در سازمان­ها اجرا مي­گردد(اسلامی، حسین­زاده و ایزانلو، 1392).

از طرفی دیگر توانمندسازی روان­شناختی سبب می­شود احساس انجام کارها با کفایت ل?

اشتراک بگذارید:


پرداخت اینترنتی - دانلود سریع - اطمینان از خرید

پرداخت هزینه و دریافت فایل

مبلغ قابل پرداخت 7,000 تومان

درصورتیکه برای خرید اینترنتی نیاز به راهنمایی دارید اینجا کلیک کنید


فایل هایی که پس از پرداخت می توانید دانلود کنید

نام فایلحجم فایل
file600_1794487_5768.zip1.3 MB





پرفروش ترین محصولات